Inaptitude : en quoi cela consiste-t-il et quelles sont ses conséquences ?

Quels sont les motifs pour inaptitude au travail ?

L’inaptitude est prononcée lorsque l’état de santé, physique ou mentale, du salarié, n’est plus compatible avec le poste qu’il occupe. L’inaptitude peut être partielle (une partie seulement des tâches du salarié ne sont plus réalisables) ou totale et être liée à sa vie professionnelle ou à un événement extérieur. Il existe donc l’inaptitude professionnelle et l’inaptitude non professionnelle. Les motifs diffèrent d’un poste à l’autre, puisque l’inaptitude est spécifique à un ensemble de tâches. En revanche, ils sont nécessairement médicaux : un salarié ne peut être déclaré inapte par manque de compétences professionnelles.

L’inaptitude ne peut être déterminée que par le médecin du travail et non par le médecin traitant. A noter : une inaptitude n’est pas un arrêt de travail, ni une invalidité, laquelle est décidée par l’assurance maladie.

Quand la médecine du travail déclare-t-elle inapte ?

Le médecin du travail peut déclarer un salarié inapte à son poste quand aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste en question n’est possible. Cela peut se faire à l’occasion de n’importe quelle visite médicale : visite obligatoire de suivi, visite de reprise du travail ou dès que l’état de santé du salarié le justifie, par exemple s’il sollicite une visite médicale. De plus, tous les salariés peuvent demander une visite médicale s’ils craignent un risque d’inaptitude, afin d’engager une démarche de maintien dans l’emploi.

Pour déclarer une inaptitude, le médecin doit réaliser au moins un examen médical au salarié ainsi que, si besoin, des examens complémentaires, qui permettront ensuite de discuter des possibilités d’aménagement. Il doit aussi réaliser et faire réaliser une étude du poste et des conditions de travail dans l’entreprise, et échanger avec l’employeur. Il peut estimer qu’un second examen médical est nécessaire, auquel cas celui-ci doit être réalisé dans les quinze jours suivant le premier. La notification d’inaptitude doit intervenir dans ce même délai. Le médecin doit également recevoir le salarié et discuter avec lui de cet avis d’inaptitude et des propositions à faire à l’employeur.

Si les échanges avec salarié et employeur démontrent une impossibilité d’adapter le poste de travail, l’avis d’inaptitude est rédigé. Il doit comporter des conclusions écrites et des indications sur le reclassement. Il est transmis au salarié et à l’employeur par tout moyen permettant de justifier la date de réception (type remise en mains propres contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception). Le salarié comme l’employeur ont la possibilité de contester l’avis d’inaptitude dans un délai de quinze jours auprès du conseil de prud’hommes.

Comment se déroule une inaptitude ?

Recherche de reclassement

Lorsqu’un avis d’inaptitude est émis par un médecin, l’employeur est tenu de proposer un reclassement à son salarié au sein de l’entreprise. Cette proposition doit évidemment prendre en compte les recommandations formulées par le médecin du travail dans son avis d’inaptitude et recueillir l’avis du comité social et économique (CSE).

La recherche de postes de reclassement doit se faire au sein de l’entreprise ou, le cas échéant, au sein de l’ensemble des entreprises du groupe, sur le territoire national et là où la permutation du personnel est envisageable. L’emploi proposé doit être aussi proche que possible de celui précédemment occupé, au moyen de la mise en œuvre de mesures d’aménagement si besoin. L’employeur peut prendre en compte les souhaits exprimés par le salarié en ce qui concerne le périmètre de recherche. Si l’employeur propose un poste compatible avec l’état de santé du salarié et que celui-ci l’accepte, alors ce changement de poste est acté par les deux parties.

Absence de reclassement

Si aucun poste n’est compatible avec l’état de santé du salarié ou que celui-ci refuse les propositions faites par l’employeur, alors ce dernier engage une procédure de licenciement pour inaptitude (professionnelle ou non professionnelle), ou de rupture anticipée du contrat dans le cas d’un CDD. C’est également le cas si l’avis d’inaptitude précise expressément que tout maintien dans l’emploi serait préjudiciable à la santé du salarié ou que son état de santé rend impossible le maintien dans l’emploi. L’employeur n’a alors pas besoin de rechercher un emploi de reclassement ni de consulter le CSE.

Si l’employeur n’est pas en capacité de proposer un reclassement, il doit préciser par écrit les raisons de non reclassement au salarié. La lettre de licenciement doit mentionner à la fois l’inaptitude du salarié et l’impossibilité de reclassement sous peine de considérer le licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse.

Quelles sont les indemnités en cas d'inaptitude au travail ?

Inaptitude temporaire d’inaptitude

Durant le premier mois de recherche de reclassement, l’employeur n’est pas tenu de rémunérer le salarié. Celui-ci peut cependant percevoir une indemnité temporaire d’inaptitude durant un mois si l’inaptitude est potentiellement liée à un accident du travail ou une maladie d’origine professionnelle qui a donné lieu à un arrêt indemnisé.

C’est le médecin du travail qui a établi l’avis d’inaptitude qui doit signaler au salarié si celui-ci remplit les critères pour bénéficier d’une ITI. La demande doit être adressée à la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) ou à la Mutualité sociale agricole (MSA), selon l’organisme dont dépend le salarié. Le salarié doit remplir le formulaire adéquat, transmettre un volet à l’Assurance maladie, un à son employeur et garder le troisième pour lui.

Cette indemnité n’est pas compatible avec une rémunération pour le poste occupé par le salarié ni avec celui d’allocations chômage ou d’indemnités versées en cas de congé maladie, paternité, maternité ou adoption. Ainsi, si l’employeur décide (ou qu’une convention collective prévoit) de maintenir le salaire, l’ITI n’est pas versée. En revanche, si le salarié a plusieurs activités salariées mais n’est déclaré inapte que pour l’une d’entre elles, il peut cumuler l’ITI avec les rémunérations pour les activités pour lesquelles il n’est pas déclaré inapte. Quand le salarié accepte un poste de reclassement ou qu’il est licencié et perçoit le chômage, l’indemnité cesse d’être versée.

Son montant est égal à celui de l’indemnité journalière pour accident du travail ou maladie professionnelle versée pendant l’arrêt de travail suite à la maladie ou l’accident ayant entraîné l’inaptitude. Cette indemnité est égale à 60% du salaire de base (le salaire brut du dernier mois de travail divisé par 30,42) les 28 premiers jours d’arrêt et 80% ensuite.

Reprise du salaire

Si le salarié n’a toujours pas été reclassé ou licencié un mois après l’examen médical qui a donné lieu à l’avis d’inaptitude, l’employeur doit verser au salarié inapte le salaire qu’il touchait avant la suspension de son contrat.

Indemnités suite à un licenciement

Si le salarié est licencié pour inaptitude, il a droit à une indemnité de licenciement. Les salariés en CDD perçoivent en plus une indemnité de fin de contrat. S’il s’agit d’une inaptitude non professionnelle, elle est égale au minimum à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Le préavis n’est pas exécuté mais pris en compte dans le calcul de l’indemnité légale de licenciement. Le salarié n’a cependant pas le droit à une indemnité compensatrice de préavis. En revanche, il perçoit l’indemnité compensatrice de congés payés s’il ne les a pas tous pris.

Si l’inaptitude est d’origine professionnelle, l’indemnité de licenciement est égale au double de l’indemnité légale de licenciement, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Elle n’est pas due si l’employeur prouve que le refus de reclassement du salarié est abusif. Le salarié a aussi droit à l’indemnité compensatrice de préavis et, le cas échéant, à l’indemnité compensatrice de congés payés.

En cas de licenciement sans tentative de reclassement de la part de l’employeur, le salarié peut percevoir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.