Qu’est-ce qu’une démission équivoque ?

Josée Pluchet

En donnant sa démission, le salarié met fin, unilatéralement, à son contrat de travail. Le fait qu’elle soit équivoque, c’est-à-dire ambiguë, permet au salarié qui souhaite se rétracter de la contester devant le juge. L’enjeu est grand pour l’employeur car la démission d’un salarié qui n’a pas une réelle volonté de rompre son contrat peut être annulée ou requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Qu’est-ce que la démission ? Quelles sont les circonstances qui peuvent rendre une démission équivoque ? Et quelles en sont les conséquences sur le contrat de travail ? Cadremploi fait le point.
Qu’est-ce qu’une démission équivoque ?

Qu'est-ce que la démission ?

La démission est une modalité de rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative du salarié. Bien que non définie par la loi, elle est envisagée par l’article L 1231-1 du Code du travail.

Il s’agit d’un acte juridique unilatéral, ce qui implique qu’elle ne nécessite aucune autorisation de l’employeur, mais également que l’employeur ne peut pas demander à un salarié de démissionner.

La démission peut être donnée à tout moment en respectant un préavis.

Elle est donnée sans motif.

Le salarié n’a aucune procédure à suivre : il doit seulement porter la démission à la connaissance de son employeur. Un écrit est néanmoins conseillé pour d’évidentes raisons de preuves (lettre recommandée avec demande d’accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge...).  

La jurisprudence apporte cependant une exigence : la démission ne peut résulter que d'une manifestation claire et non équivoque de volonté du salarié de rompre le contrat de travail (Cour de cassation, chambre sociale, 21 octobre 2020, n° 19-10635). Pour être valable, la démission ne doit pas être équivoque.

Qu'appelle-t-on démission équivoque ?

Que se passe-t-il lorsque le salarié souhaite se rétracter d'une démission ? L’employeur peut tout d’abord accepter la rétractation de démission expressément ou même tacitement en laissant le contrat de travail se poursuivre. La démission devient alors une démission caduque : l’employeur et le salarié ne peuvent plus s’en prévaloir.

  • En cas de contentieux, le salarié désirant remettre en cause une démission pourra invoquer une démission équivoque, en se plaçant Il pourra demander l'annulation de la démission en se fondant sur un vice de son consentement ;
  • Il pourra aussi demander la requalification de sa démission en prise d'acte, en se fondant sur un manquement de son employeur.

Rappel : la démission se distingue de la prise d’acte de rupture du contrat de travail, qui consiste pour le salarié à prendre l’initiative de rompre le contrat de travail aux torts de son employeur en lui imputant un certain nombre de griefs. La prise d’acte justifiée est assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Attention, « le salarié ne peut tout à la fois invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission et demander que cet acte de démission soit analysé en une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits et manquements imputables à l'employeur » (Cour de cassation, chambre sociale, 17 mars 2010, n° 09-40465).

Démission équivoque en l’absence de consentement libre

Le consentement du salarié doit être libre, la démission librement consentie.

Démission équivoque et capacité juridique

Le salarié doit être en capacité de démissionner.

Ainsi, la démission donnée dans un état psychologique anormal est une démission équivoque (Cour de cassation, chambre sociale, 1er février 2000, n° 98-40244 pour un « état dépressif de nature à altérer son jugement »).

Il en est de même de la démission donnée sous l’emprise de la colère ou de l’émotion (Cour de cassation, chambre sociale, 7 avril 1999, n°97-40689).

Attention cependant, la compétence du salarié peut être prise en compte pour apprécier sa capacité : ainsi, il a pu être jugé qu’un salarié, en tant que cadre, était à même d’apprécier la portée de sa démission (Cour de cassation, chambre sociale, 25 mai 2011, n° 09-68224).

Démission équivoque et vice du consentement

Le consentement du salarié est vicié lorsque la démission est donnée sous la contrainte ou la pression de l’employeur.

Il en est ainsi du salarié qui a donné sa démission lors d'un entretien avec son employeur et son supérieur sous la menace d'un licenciement pour faute lourde et du dépôt d'une plainte pénale (Cour de cassation, chambre sociale, 25 juin 2003, n°1-43760).

Il y a également intimidation et donc vice du consentement lorsque le salarié avait donné sa démission suivant un modèle remis par son employeur (Cour de cassation, chambre sociale, 30 septembre 2003, n°01-44949).

Le salarié devra apporter la preuve que son consentement a été vicié. À cette fin, il pourra produire des témoignages, des certificats médicaux, des messages de son employeur...

La démission est alors nulle, et la rupture du contrat de travail est analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Démission équivoque en l’absence de volonté claire et non équivoque

La démission présumée est-elle équivoque ?

La démission ne se présume pas : la volonté de démission du salarié doit être claire et non équivoque. En cas de contentieux, c’est le juge qui vérifiera que la volonté du salarié est clairement exprimée, sans ambiguïté. 

Par exemple, la Cour de cassation a jugé que l’employeur ne pouvait pas considérer qu’un salarié absent sans excuse valable était démissionnaire (Cour de cassation, chambre sociale, 29 octobre 1991, n° 88-45606).

Un salarié qui refuse un nouveau poste n’est pas non plus considéré comme démissionnaire (Cour de cassation, chambre sociale, 17 novembre 1998, n° 96-45452).

La démission motivée est-elle équivoque ?

Il y a démission équivoque lorsque le salarié énonce dans sa lettre de démission des faits qu’il reproche à son employeur.

« Lorsqu'un salarié démissionne en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d'acte et produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission » (Cour de cassation, chambre sociale, 15 mars 2006, n° 03-45031)

À titre d’exemple, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que le fait pour le salarié de se rétracter dans un court délai en ayant invoqué des griefs à l’encontre de l’employeur caractérisait l’existence de circonstances contemporaines de la démission la rendant équivoque. Celle-ci s’analysait donc en une prise d’acte (Cour de cassation, chambre sociale, 20 novembre 2019, n°18-25155).

En la matière, la jurisprudence est fournie. Les griefs peuvent concerner par exemple la suppression d'une partie des commissions du salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 9 mai 2007, n° 05-45613) ou des heures supplémentaires non réglées (Cour de cassation, chambre sociale, 5 octobre 2016, n°15-20825).

Pour que la remise en cause de la démission soit accueillie, il faut que le salarié « justifie qu'un différend antérieur ou contemporain de la démission l'avait opposé à son employeur » (Cour de cassation, chambre sociale, 19 déc. 2007, n° 06-42.550)

Qu'est ce qu'une démission non équivoque ?

Si la volonté du salarié est clairement établie, la démission est non équivoque.

Un délai long entre la démission et la rétractation sera un indice d’une volonté non équivoque. Ainsi, un salarié ayant démissionné sans réserve, puis s’étant rétracté plus de 17 mois après ne pourra pas demander une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cour de cassation, chambre sociale, 9 mai 2007, n°05-40518).

De même, un salarié ayant démissionné sans réserve, puis se rétractant en invoquant des agissements de harcèlement moral qui avaient pris fin rapidement par l’intervention de l’employeur et étaient anciens de plus de 6 mois à la date de ladite démission, ne peut pas se prévaloir d’une démission équivoque (Cour de cassation, chambre sociale, 19 novembre 2014, n° 13-17729).

Josée Pluchet
Josée Pluchet

Diplômée notaire, Josée Pluchet est passionnée de droit privé, du droit civil au droit du travail en passant par le droit de la construction ! Chargée de veille juridique pour plusieurs sociétés, elle suit avec intérêt et attention les évolutions législatives et jurisprudentielles. Rédactrice juridique, elle a à cœur de rendre le droit accessible aux non-juristes. Elle rédige pour Cadremploi des articles relatifs au droit du travail.

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