La procédure de licenciement

22 janvier 2020 Mathilde Palfroy

Vous envisagez de licencier un ou plusieurs salariés ? Ou vous souhaitez vous renseigner sur cette procédure ? Sachez que le Code du travail encadre précisément les conditions du licenciement et la procédure à respecter par les employeurs. Cette dernière diffère selon qu’il s’agit d’un licenciement pour motif économique ou d’un licenciement pour motif personnel. Grâce à notre article, la procédure de licenciement n’aura plus aucun secret pour vous.
La procédure de licenciement
  1. La procédure de licenciement pour motif personnel
  2. La procédure de licenciement économique

La procédure de licenciement pour motif personnel

L’employeur ne peut pas licencier librement un salarié pour motif personnel. Il doit justifier d’une cause réelle et sérieuse et procéder en plusieurs étapes.

Convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement

Avant de lui notifier son licenciement, l’employeur doit préalablement convoquer le salarié pour s’entretenir avec lui selon les modalités prévues aux articles L. 1232-2 et suivants du Code du travail.

La convocation du salarié nécessite impérativement un courrier écrit que l’employeur peut lui remettre en mains propres contre décharge ou lui adresser par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans la lettre de convocation, l’employeur doit préciser :

  • la raison de l’entretien : l’employeur doit avertir le salarié qu’il envisage de le licencier ;
  • la date de l’entretien, son heure, ainsi que le lieu où il se déroulera ;
  • que le salarié a le droit de venir accompagné (une personne de l’entreprise, un représentant du personnel ou, à défaut d’instances représentatives, avec un conseiller extérieur. L’employeur doit en ce cas préciser les coordonnées de l’inspection du travail ou de la mairie où le salarié pourra demander à obtenir la liste des conseillers disponibles) ainsi que les modalités de cette assistance.

Important : la date de l’entretien préalable doit être fixée au minimum 5 jours après la remise du courrier de convocation au salarié.

Déroulement de l’entretien préalable

Au moment de l’entretien préalable au licenciement, l’employeur doit :

  • expliquer au salarié les raisons pour lesquelles il envisage de le licencier (avec les détails de la faute commise s’il s’agit d’un licenciement disciplinaire) ;
  • écouter les explications et les arguments du salarié.

Bon à savoir : si le salarié ne vient pas à l’entretien alors qu’il a bien reçu sa convocation et que celle-ci comportait tous les éléments requis, la procédure se poursuit.

Notification du licenciement

Le licenciement doit être notifié au salarié par LRAR (C. trav ., L. 1232-6).

L’employeur doit attendre au minimum 2 jours ouvrables après la tenue de l’entretien pour pouvoir notifier son licenciement au salarié. Il dispose d’1 mois maximum pour faire connaître sa décision. Au-delà, le licenciement pour les motifs invoqués n’est plus possible.

Notre conseil Cadremploi : ces délais légaux peuvent être différents. Renseignez-vous pour savoir si des dispositions conventionnelles spécifiques s’appliquent à votre entreprise.

Le courrier lui notifiant son licenciement doit préciser au salarié :

  • le ou les motifs de son licenciement (il doit s’agir des mêmes motifs que ceux présentés par l’employeur lors de l’entretien préalable) ;
  • pour chaque motif : les obligations légales et/ou contractuelles qui n’ont pas été respectées par le salarié, ainsi que les droits et les obligations de chacune des parties.

Une fois qu’il a reçu sa lettre de licenciement, le salarié dispose de 15 jours s’il désire demander à son employeur de lui préciser les motifs invoqués à l’appui de sa décision. Il peut alors envoyer à l’employeur un courrier recommandé (ou le lui remettre en mains propres contre décharge) et ce dernier devra fournir des précisions sous 15 jours par lettre recommandée.

Bon à savoir : l’employeur qui n’a pas été suffisamment précis pour exposer les motifs dans la lettre de notification du licenciement dispose également d’un délai de 15 jours pour apporter des précisions, et ce même si le salarié n’en a pas demandé. 

Mise en œuvre du licenciement

Sauf en cas de faute grave ou lourde, d’inaptitude, ou à moins que l’employeur ne l’en ait dispensé, le salarié doit effectuer son préavis avant de quitter l’entreprise.

Le contrat de travail s‘achève au dernier jour du préavis. L’employeur doit :

À noter : le salarié qui entend contester un licenciement peut saisir le conseil de prud’hommes. Il peut agir pour contester le motif réel et sérieux du licenciement ou pour invoquer le non-respect de la procédure légale ou conventionnelle.

La procédure de licenciement économique

La procédure de licenciement économique présente quelques similitudes avec celle du licenciement pour motif personnel. Les différences tiennent, outre ce qui concerne les motifs, aux modalités de la procédure qui varie selon le nombre de licenciements envisagés et les effectifs de l’entreprise.

Les conditions pour mettre en œuvre une procédure de licenciement économique

Le licenciement pour motif économique et ses conditions sont définis à l’article L. 1233-3 du Code du travail. Le motif du licenciement ne doit pas être lié à la personne du salarié. Un employeur ne peut licencier un ou plusieurs salariés pour un motif économique que lorsqu’il peut justifier d’au moins une des situations suivantes amenant à supprimer ou à réorganiser les emplois au sein de l’entreprise :

  • l’entreprise traverse des difficultés économiques (diminution du volume des commandes, chiffre d’affaires en baisse, perte d’un contrat important ayant pour conséquence un affaiblissement important de la trésorerie...) ;
  • l’entreprise doit s’adapter à de nouvelles technologies pour rester compétitive et cette mutation affecte les emplois existants ;
  • l’entreprise n’est plus assez compétitive et ne peut se maintenir sans prendre des mesures économiques ;
  • l’entreprise cesse son activité indépendamment de toute faute de l’employeur.

Consultation du comité économique et social (CSE)

Dans les entreprises qui disposent d’un comité économique et social (CSE), ses membres doivent être consultés avant un licenciement économique :

  • Dans les entreprises dont l’effectif est de 11 salariés et plus, dès lors que le licenciement économique concerne au moins 2 salariés, l’employeur a l’obligation de réunir et de consulter le CSE avant de convoquer individuellement les salariés qui seront licenciés.
  • Dans le cadre de la mise en œuvre d’une procédure collective de licenciement économique de 10 salariés et plus, l’employeur doit réunir et consulter le CSE pour recueillir son avis, et il peut ensuite procéder aux licenciements sans avoir à  réunir chaque salarié individuellement (sauf pour les salariés protégés). Cependant, si l’entreprise ne dispose pas d’un CSE, l’employeur doit convoquer chacun des salariés individuellement pour pouvoir procéder à son licenciement, et ce même si le licenciement concerne plus de 10 personnes.

Important : l’employeur doit aussi avertir l’Administration et informer la Direccte de tout licenciement économique de plus de 2 salariés.

Convocation des salariés à un entretien préalable

La convocation des salariés avant un licenciement économique se déroule de la même manière que dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel :

  • L’employeur doit convoquer chacun des salariés qu’il envisage de licencier pour motif économique en leur remettant un courrier écrit par LRAR ou en mains propres contre décharge.
  • Durant l’entretien, l’employeur doit expliquer au salarié les motifs économiques de nature à justifier son licenciement et lui  préciser ses possibilités de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou d’un congé de reclassement.

Bon à savoir : de la même manière que dans le cadre de la procédure de licenciement pour motif personnel, la lettre de convocation doit être remise au salarié au minimum 5 jours avant la date prévue pour l’entretien et comporter les mêmes éléments de modalités de l’entretien (motif, date, heure et lieu) et de précision des possibilités d’accompagnement du salarié (par une personne de l’entreprise ou par un conseiller extérieur).

Notification et mise en œuvre du licenciement économique

Après l’entretien individuel, lorsque celui-ci a eu lieu, l’employeur notifie au salarié son licenciement par LRAR en respectant un délai :

  • de 15 jours minimum pour le licenciement d’un cadre ;
  • de 7 jours minimum dans les autres cas de licenciement.

Le courrier doit revenir sur les motifs du licenciement et sur la possibilité offerte au salarié de pouvoir disposer d’un CSP ou d’un congé de reclassement. De plus, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche de 1 an et l’employeur doit également le lui notifier dans la lettre de licenciement.

Bon à savoir : on retrouve aussi dans le cadre du licenciement économique la possibilité pour l’employeur de donner sous 15 jours des précisions au salarié concernant les motifs exposés dans la lettre de licenciement, de sa propre décision ou pour répondre à la demande du salarié.

Important : lorsque les délais légaux ou conventionnels de remise de la lettre de licenciement ne sont pas respectés, le salarié peut faire constater au prud’homme l’irrégularité de son licenciement et percevoir de ce fait une indemnité prud’homale.

Le préavis, la remise des indemnités et des documents de fin de contrat s’effectuent dans les mêmes conditions que dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel.

Mathilde Palfroy
Mathilde Palfroy

Éditrice et rédactrice juridique, Mathilde Palfroy s’intéresse à tous les sujets pratiques du quotidien. Elle rédige pour Cadremploi des articles sur des thématiques liées à l’emploi et à la carrière. En plus de ses collaborations avec différents éditeurs spécialisés, elle assure également le suivi d’ouvrages de littérature générale aux éditions de la Rémanence dont elle est la fondatrice.

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