Le Coronavirus peut-il être un motif de rupture de la période d’essai ?

Publié le 23 mars 2020 Mis à jour le 28 mars 2020 Mathilde Hardy

L’épidémie de Coronavirus et le confinement imposé par le président de la République depuis le 16 mars 2020 mettent à mal les finances de certaines entreprises. Dans le contexte économique et sanitaire actuel, les entreprises qui ont des salariés en CDD ou CDI en période d’essai peuvent-elles rompre lesdites périodes d’essai ? Le Coronavirus peut-il être un motif de rupture de la période d’essai ? Et ce, même si les compétences du salarié ne sont pas en cause. Cadremploi vous informe.
Le Coronavirus peut-il être un motif de rupture de la période d’essai ?

Qu’est-ce qu’une période d'essai ? La période d’essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail (découvrez dans notre article 5 conseils pour réussir sa période d’essai), notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Oui, l’entreprise peut rompre une période d’essai pendant la période de Coronavirus si aucun motif n’est invoqué

Le droit du travail est assez clair sur le sujet de la rupture de la période d’essai : le salarié comme l’employeur a la possibilité d’y mettre fin librement (à ce sujet, découvrez notre article Mettre fin à une période d’essai). Aucun formalisme ne s’impose et l’un comme l’autre n’est pas tenu de motiver sa décision (C. trav., art. 1221-25 et art. 1221-26).

La seule obligation à respecter, que ce soit pour le salarié mais aussi pour l’employeur : un délai dit de « prévenance », afin d’éviter les ruptures brutales. Il consiste à prévenir l’autre partie au contrat de travail quelques jours avant que la période d’essai ne soit officiellement rompue.

Si l’employeur ne respecte pas ce délai de courtoisie, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Bon à savoir : la rupture de la période d’essai ne peut être fondée sur un motif discriminatoire. Si elle est fondée sur un motif disciplinaire, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement disciplinaire.

Ce qu’il faut retenir : si l’employeur respecte le délai de prévenance, il peut parfaitement mettre fin à une période d’essai sans invoquer de motif.

Non, l’entreprise ne peut pas rompre une période d’essai pendant la période de Coronavirus en invoquant des difficultés économiques

En pleine épidémie de coronavirus, un employeur pourrait être tenté, pour faire face à des difficultés économiques, de rompre la période d’essai d’un salarié en CDD ou en CDI. La jurisprudence est formelle sur ce sujet : un employeur ne peut pas rompre une période d’essai pour un autre motif que lié aux compétences du salarié à occuper son poste de travail. En conséquence, l’employeur qui met fin à la période d’essai de son salarié en invoquant un motif comme le coronavirus et les difficultés économiques liées s’expose à des poursuites judiciaires si le salarié saisit le Conseil de prud’hommes.

Quelle procédure appliquer en cas de difficulté économiques ?

Si l’employeur souhaite rompre la période d’essai d’un de ses salariés en CDD ou en CDI, pour des raisons économiques, ce dernier doit engager une procédure de licenciement pour motif économique, qui impose notamment, de convoquer le salarié à un entretien préalable, de lui soumettre un contrat de sécurisation professionnelle ou un congé de reclassement, et enfin de lui notifier son licenciement.

Faute pour l’employeur de respecter ces dispositions d’ordre public, il s’expose au paiement de dommages et intérêts au salarié pour rupture abusive.

La loi ordinaire sur les mesures d’urgence liées à la crise du Coronavirus-COVID19 va-t-elle modifier la législation actuelle en matière de période d’essai ?

Dimanche 22 mars 2020, le Parlement a adopté définitivement le projet de loi ordinaire sur les mesures d’urgence liées à la crise du Coronavirus-COVID19. Afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de covid‑19 et aux conséquences des mesures prises pour limiter cette propagation, et notamment afin de prévenir et limiter la cessation d’activité des personnes physiques et morales exerçant une activité économique et des associations ainsi que ses incidences sur l’emploi, la nouvelle loi habilite le Gouvernement à prendre par ordonnances une série de mesures visant à «  limiter les ruptures des contrats de travail et d’atténuer les effets de la baisse d’activité, en facilitant et en renforçant le recours au chômage partiel pour toutes les entreprises quelle que soit leur taille, notamment en adaptant de manière temporaire le régime social applicable aux indemnités versées dans ce cadre, en l’étendant à de nouvelles catégories de bénéficiaires, en réduisant, pour les salariés, le reste à charge pour l’employeur et, pour les indépendants, la perte de revenus, en adaptant ses modalités de mise en œuvre, en favorisant une meilleure articulation avec la formation professionnelle et une meilleure prise en compte des salariés à temps partiel ». Affaire à suivre donc pour les périodes d'essai…

En l’absence de remise en cause des compétences du salarié que l’employeur souhaitera conserver, le chômage partiel lui sera alors proposé

Dans le cas où les compétences du salarié ne sont pas remises en cause et que l'employeur souhaite intégrer dans l'entreprise, ce dernier pourra lui proposer la mise en place du chômage partiel, qui aura pour effet de suspendre son contrat de travail.

Une fois la période de suspension terminée, le contrat du salarié reprendra son cours et le délai restant à courir de la période d’essai devra être effectué de la même manière qu’avant la mise au chômage partiel.

En cas de congés imposés par l'employeur, est-ce que la fin de la période d'essai est reportée d'autant ?

La période d'essai a notamment pour but de permettre à l’employeur d’apprécier les qualités du salarié. La Cour de cassation est venue préciser que les congés payés et RTT, et il en est de même si les congés payés sont imposés par l’employeur, ont pour effet de prolonger la période d’essai (Cass. soc., 31 janvier 2018, n° 16-11598). La Cour de Cassation ajoute (Cass. soc., 11 septembre 2019, n° 17-21976) qu'en l'absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, la durée de la prolongation de l'essai ne peut être limitée aux seuls jours ouvrables inclus dans la période d’essai. Le décompte se fait en jours calendaires. Pourquoi ? Car le calcul initial de la période d’essai prévue dans le contrat de travail se fait aussi en intégrant l’ensemble des journées du calendrier.

  • Si on vous impose un vendredi, donc avec le week-end après, la période d’essai sera prolongée de 3 jours.
  • Si on vous impose un autre jour de la semaine, la période d’essai sera prolongée d’1 journée.
  • Si on vous impose la semaine (5 jours), la période d’essai sera prolongée de 7 jours.
Mathilde Hardy
Mathilde Hardy

Après l'obtention du diplôme d'avocat, je me suis tournée vers l’édition et la production de contenus print et web pour différents Médias. Je suis aujourd'hui en charge de la rubrique Conseils du site Cadremploi. À ce titre, je rédige des articles afin d'accompagner les candidats à l'embauche et leur permettre de décrocher l'emploi de leurs rêves. J'informe également les cadres sur tout ce qui touche de près ou de loin au monde du travail.

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