Le licenciement économique

Publié le 27 avril 2020 Josée Pluchet

Le licenciement est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée par l’employeur. On distingue le licenciement pour motif personnel (et notamment pour faute du salarié) du licenciement pour motif économique, dont la cause est extérieure au salarié. Le licenciement économique peut être individuel ou collectif. Il suit une procédure très réglementée qui a pour objectif de protéger au maximum l’emploi des salariés. Quels sont les motifs de licenciement économique ? Quelle est la procédure à suivre par l’employeur ?
Le licenciement économique

Qu’est-ce qu’un licenciement économique ?

Le licenciement pour motif économique est défini à l’article L1233-3 du Code du travail. Il intervient le plus souvent après une mesure de chômage partiel qui n’a pas permis de maintenir à flot l’entreprise. Pour licencier sur ce fondement, il doit exister un lien de causalité entre un motif économique et la rupture du contrat de travail.

Les motifs de licenciement économique

Le motif de licenciement doit être apprécié à la date de notification du licenciement. L’article L1233-3 du Code du travail mentionne 4 types de motifs, tous extérieurs au salarié, indépendants de sa personne et de son comportement :

  • Des difficultés économiques

Elles peuvent consister en un état de cessation des paiements, un redressement judiciaire, des résultats déficitaires, la perte d’un unique client, une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires...

  • Des mutations technologiques

Il s’agit de l’apparition de nouveaux outils qui a des répercussions sur l’organisation du travail dans l’entreprise, indépendamment de difficultés économiques.

  • Une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité

Attention, la réorganisation de l’entreprise ne peut pas avoir pour but l’augmentation des profits. Il faut que des difficultés économiques ou des mutations technologiques menacent sa compétitivité.

  • La cessation d’activité de l’entreprise

Il s’agit d’un arrêt complet et définitif. Ce motif ne peut être invoqué que si la cessation d’activité n’est pas liée à une faute ou à une légèreté blâmable de l’employeur.

Une conséquence directe sur l’emploi

Pour être retenus, ces motifs économiques doivent avoir un effet précis et inévitable sur l’emploi :

  • suppression d’emploi, effective, sans remplacement, et appréciée au niveau de l’entreprise ;
  • transformation d’emploi ;
  • modification d’un élément essentiel du contrat de travail, refusée par le salarié.

Attention, si l’employeur ne dispose pas d’un motif de licenciement économique réel et sérieux, le licenciement pourra être qualifié d’abusif devant le Conseil de prud’hommes (les juges ne se baseront que sur les motifs invoqués dans la lettre de licenciement).

Quelle est la procédure pour mettre en place un licenciement économique ?

La procédure est très stricte et son respect est essentiel, si l’employeur ne veut pas voir le licenciement annulé par le Conseil de prud’homme. La mise en œuvre du licenciement économique dépend du nombre de salariés concernés, et en cas de licenciement économique, de l’effectif de l’entreprise.

Bon à savoir : la procédure de licenciement est aménagée en cas de redressement ou de liquidation judiciaire de l’entreprise.

Les démarches préalables de l’employeur

Afin de préserver au maximum les emplois, l’article L1233-4 Code du travail prévoit qu’avant tout licenciement, l’employeur doit d’abord s’efforcer :

  • de former ses salariés et de les adapter à leur poste de travail (il s’agit d’ailleurs d’une obligation prévue à l’article L6321-1 du Code du travail) ; 
  • de les reclasser. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. À défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement sont écrites et précises. Le reclassement se fait sur des emplois situés sur le territoire national, dans l’entreprise ou le groupe.

Ce n’est qu’en cas d’échec de ces démarches, ou de refus du salarié, que la procédure de licenciement pour motif économique pourra être mise en œuvre.

Bon à savoir : en cas de licenciement collectif, et dans les entreprises d’au moins 11 salariés, l’employeur a également une obligation de consultation de Comité social et économique sur les raisons et les conditions des licenciements, ainsi qu’une obligation d’information de la Direccte.

La définition de l’ordre des licenciements

Si le licenciement est inévitable, il faut définir des critères pour fixer l’ordre des licenciements. Ces critères qui permettront de désigner tel salarié plutôt qu’un autre, sont définis dans la convention ou l’accord collectif ou bien par l’employeur après consultation du Comité social et économique (CSE).

Ces critères prennent notamment en compte (article L1233-5 du Code du travail pour un licenciement collectif ou L1233-7 pour un licenciement individuel) :

  • les charges de famille du salarié (en particulier les parents isolés) ;
  • l’ancienneté du salarié ;
  • la situation des salariés dont la réinsertion professionnelle peut être particulièrement difficile (personnes handicapées et salariés âgés notamment) ;
  • les qualités professionnelles des salariés (appréciées non au cas par cas mais par catégories).

L’employeur doit prendre en compte ces quatre critères, même s’il peut en privilégier un, et en ajouter d’autres.

L’article R1233-1 du Code du travail permet à un salarié de demander à son employeur quels sont les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements.

Bon à savoir : l’ordre des licenciements ne doit dépendre d’aucun critère discriminatoire. 

La convocation du salarié à l’entretien préalable de licenciement

La convocation à l’entretien préalable de licenciement économique est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise en main propre contre décharge (article L1233-11 du Code du travail).

L’entretien doit être fixé au minimum 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation.

La lettre mentionne l’objet de l’entretien, la date, l’horaire et le lieu de l’entretien, et la possibilité pour le salarié de se faire assister par un représentant du personnel ou un conseiller extérieur (est également précisée l’adresse du service où le salarié pourra trouver la liste des conseillers).

L’entretien préalable au licenciement économique

Lors de l’entretien, l’employeur doit exposer les raisons qui le poussent à licencier, et recueillir les explications du salarié.

Sont évoqués :

  • les propositions de reclassement qui ont pu être faites ;
  • la possibilité de suivre des formations grâce au CPF ;
  • le congé de reclassement (entreprises de plus de 1 000 salariés) ;
  • le contrat de sécurisation professionnelle (entreprises de moins de 1 000 salariés).

Bon à savoir : l’entretien préalable concerne les licenciements économiques individuels et les licenciements économiques de moins de 10 salariés sur une période de 30 jours. Les salariés protégés bénéficient en tous les cas d’un entretien préalable, et d’une consultation spécifique du CSE.

La notification du licenciement économique

L’employeur notifie le licenciement au salarié par LRAR. Cette notification intervient :

  • en cas de licenciement économique individuel, au minimum 7 jours ouvrables après l’entretien (15 jours s’il s’agit d’un cadre) ;
  • en cas de licenciement économique collectif dans les entreprises de moins de 10 salariés, au minimum 7 jours ouvrables après l’entretien ;
  • en cas de licenciement économique collectif dans les entreprises de 11 à 49 salariés, au minimum 30 jours ouvrables à compter de la notification du projet de licenciement à la Direccte ;
  • en cas de licenciement collectif dans les entreprises d’au moins 50 salariés, soit après la validation du Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) par la Direccte soit après l’expiration des délais de contrôle du PSE par la Direccte.

La lettre de licenciement mentionne :

  • le motif économique du licenciement (le plus précisément possible) ;
  • l’impossibilité de reclasser le salarié ;
  • la priorité de réembauchage dont le salarié bénéficie pendant un an à compter de la rupture du contrat, et ses conditions de mise en œuvre ;
  • l’offre de contrat de sécurisation professionnelle (pour les entreprises de moins de 1 000 salariés) ;
  • l’offre de congé de reclassement (pour les entreprises de plus de 100 salariés) ;
  • les droits du salarié au titre du CPF.

Bon à savoir : l’employeur dispose de 15 jours à compter de la présentation de la lettre de licenciement pour en détailler les motifs, sur son initiative ou à la demande du salarié. Le salarié licencié pour motif économique percevra des indemnités de licenciement économique et pourra prétendre au chômage (Le droit au chômage après un licenciement économique).

L’information de la Direccte

Lorsqu’il s’agit d’un licenciement économique collectif, l’employeur doit informer la Direccte de tout licenciement :

  • dans les 8 jours de la notification des licenciements, lorsque le licenciement collectif concerne moins de 10 salariés sur une période de 30 jours ;
  • après la première réunion du CSE en cas de licenciement collectif d’au moins 10 salariés (envoi du projet de licenciement, des informations adressées au CSE, et du contenu du Plan de sauvegarde de l’emploi).

Le préavis en cas de licenciement économique

Il débute le jour de la notification du licenciement.

Sa durée varie selon l’ancienneté du salarié, et la convention ou l’accord collectif applicable. Elle est en général de 1 mois si le salarié a une ancienneté de 6 mois à 2 ans et de 2 mois en cas d’ancienneté supérieure à 2 ans.

Le préavis doit être effectué, sauf si l’employeur en a dispensé son salarié, ou bien si le salarié a déjà accepté un contrat de sécurisation professionnelle, un congé de reclassement ou un congé de mobilité.

Bon à savoir : le licenciement économique d’un salarié protégé nécessite l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.

Josée Pluchet
Josée Pluchet

Diplômée notaire, Josée Pluchet est passionnée de droit privé, du droit civil au droit du travail en passant par le droit de la construction ! Chargée de veille juridique pour plusieurs sociétés, elle suit avec intérêt et attention les évolutions législatives et jurisprudentielles. Rédactrice juridique, elle a à cœur de rendre le droit accessible aux non-juristes. Elle rédige pour Cadremploi des articles relatifs au droit du travail.

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