Tout savoir sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse

Qu'est-ce qu'un licenciement pour cause réelle et sérieuse ?

L’employeur qui souhaite licencier doit dans tous les cas justifier d’un motif de licenciement qui repose sur une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La cause réelle et sérieuse de licenciement est la raison objective qui justifie et légitime un licenciement.

Cette notion de cause réelle et sérieuse n’est pas définie par la loi, mais la jurisprudence a dégagé certains critères :

• Une cause réelle : la cause doit être objective. Ainsi, un simple ressenti de l’employeur vis-à-vis de son salarié ou une « perte de confiance » alléguée ne sont pas suffisants. La cause doit être exacte, résulter de faits précis et vérifiables.
  Par exemple, une insuffisance professionnelle devra être démontrée chiffres à l’appui.
• Une cause sérieuse : la cause doit être suffisamment grave pour mettre à mal le fonctionnement de l’entreprise (cette gravité étant souverainement appréciée par le juge).

La cause réelle et sérieuse peut résulter de motifs personnels au salarié ou de circonstances extérieures.

La cause réelle et sérieuse dans le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel est prévu à l’article L1232-1 du Code du travail, qui précise qu’« Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

La cause réelle et sérieuse est alors intimement liée à la personne du salarié, à son comportement ou à ses agissements.

On distingue deux types de licenciements pour motif personnel :

• Le licenciement pour motif disciplinaire : la cause réelle et sérieuse repose sur une faute du salarié. Elle peut motiver, en fonction de la graduation de la faute, le licenciement.  
• Le licenciement pour motif non disciplinaire : la cause réelle et sérieuse de licenciement ne repose pas forcément sur une faute.

Il peut s’agir par exemple de mauvais résultats du salarié (seulement si l’employeur a fixé au préalable des objectifs réalistes), d’une insuffisance professionnelle, d’un désaccord avec l’employeur, d’une mésentente entre salariés, d’une inaptitude physique (article L1226-2 du Code du travail).

Le motif de licenciement peut également être un fait lié à la vie privée du salarié, si cela a un impact sur l’entreprise (par exemple, ce sera le cas d’un chauffeur qui s’est vu retirer son permis de conduire).

La cause réelle et sérieuse du licenciement pour motif économique

Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, la cause réelle et sérieuse exigée par l’article L1233-2 du Code du travail découle du cumul de plusieurs conditions fixées par l’article L1233-3 du Code du travail :

• Le licenciement doit être effectué pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié.
• Ces motifs résultent d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail.
• Celles-ci étant consécutives, notamment : à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, à la cessation d'activité de l'entreprise (sauf lorsqu’elle fait suite à une faute de l’employeur).

Les difficultés économiques sont caractérisées :

• soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation.
• soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Absence de cause réelle et sérieuse et licenciements illégaux

Certains motifs de licenciement sont explicitement interdits par la loi :

• Tout motif discriminatoire (article L1132-1 du Code du travail).
• La violation d’une liberté fondamentale (droit de grève, droit de retrait, liberté d’expression...).
• Motif lié à un harcèlement subi ou dénoncé (article L 1152-2 du Code du travail).
• Dénonciation d’une infraction par le salarié (comme la corruption), ou action en justice lancée par le salarié.
• Non-respect de la protection liée à la maternité ou à la paternité.
• Non-respect des règles de protection des salariés protégés en raison de l’exercice d’un mandat…

Licenciement pour cause réelle et sérieuse : quelles conséquences ?

Le licenciement pour cause réelle et sérieuse entraîne des conséquences pour l’employeur.

Sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, l’employeur est tenu de respecter un délai-congé, ou préavis de licenciement.

La durée du préavis est fonction de l’ancienneté du salarié. La loi prévoit que la durée du préavis ne peut être inférieure :

• à 2 mois pour une ancienneté de plus de 2 ans ;
• à 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans.

Ces minimaux peuvent être augmentés par la convention collective, l’usage ou le contrat de travail. Le délai de préavis est préfix : il ne peut être ni interrompu ni suspendu, sauf en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident professionnel ou en cas de prise de congés payés.

Outre l’obligation de respecter un préavis, l'employeur doit également verser de nombreuses indemnités au salarié.

Quelles indemnités espérer dans le cas d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse ?

Quelles sont les indemnités que l’employeur doit verser au salarié dans le cadre d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse ? 

Indemnité de licenciement pour cause réelle et sérieuse

Tout salarié ayant plus de 8 mois d’ancienneté ininterrompue (article L1234-9 du Code du travail) dans l’entreprise a droit à l’indemnité légale de licenciement (ou à l’indemnité contractuelle ou conventionnelle si elle est plus favorable), et cela que le motif du licenciement soit personnel ou économique. 

Le montant de l’indemnité est calculé à partir de la rémunération brute du salarié avant son licenciement (article L1234-9 du Code du travail).  

L’indemnité légale de licenciement ne peut pas être inférieure à :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les années jusqu’à 10 ans.
• et 1/3 mois par année d’ancienneté pour les années au-delà de 10 ans.

En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.  

Bon à savoir : le salarié licencié pour faute grave ou faute lourde ne bénéficiera pas d’indemnité de licenciement. 

Indemnité compensatrice de congés payés

Si le contrat de travail est rompu avant que le salarié n’ait pris tous les congés payés qu’il avait acquis, ce dernier a droit à une indemnité compensatrice de congés payés. 

L’indemnité est égale à 1/10e du salaire perçu durant la période de référence, ou bien à la rémunération que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé (c’est la méthode de calcul la plus favorable au salarié qui sera retenue). 

Indemnité compensatrice de préavis

L’indemnité compensatrice de préavis est versée lorsque le salarié est dispensé de préavis.

Son montant est égal aux salaires qu’il aurait dû percevoir s’il avait effectué son préavis. 

Bon à savoir : un licenciement pour faute grave ou faute lourde implique le départ immédiat du salarié, sans indemnité de préavis.  

Indemnité de non-concurrence

Si le contrat de travail du salarié licencié pour cause réelle et sérieuse contient une clause de non-concurrence, sa contrepartie financière sera versée au moment de la rupture du contrat.

Droit au chômage en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse

Un salarié licencié, s’il justifie d’une durée d’affiliation suffisante, peut percevoir l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) après son licenciement.

Bon à savoir : les salariés licenciés pour motif économique ayant adhéré au contrat de sécurisation professionnelle bénéficient de l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP).       

Procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse

La procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse se décompose de plusieurs étapes et suit le motif de licenciement choisi : licenciement pour motif personnel ou économique.

Pour en savoir plus sur l’une ou l’autre des procédures de licenciement, vous pouvez consulter nos articles dédiés : la procédure de licenciement pour motif personnel et la procédure de licenciement économique. 

Comment contester un licenciement pour cause réelle et sérieuse ?

Vous souhaitez contester votre licenciement pour cause réelle et sérieuse ? Voici comment procéder.   

Modèle de lettre de contestation amiable d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse 

Dans un premier temps, vous pouvez choisir une voie non-contentieuse pour contester votre licenciement. Pour ce faire, vous pouvez adresser une lettre (LRAR) de contestation à votre employeur, en vue d’engager une procédure amiable. Découvrez notre modèle de lettre téléchargeable gratuitement au format PDF.

Contester la cause réelle et sérieuse de licenciement devant le CPH

Le salarié peut contester la cause réelle et sérieuse de licenciement en saisissant le Conseil de prud’hommes. Il s’agit pour lui de démontrer l’existence d’un licenciement abusif.  

Le délai d’action en licenciement abusif est de 12 mois à compter de la notification du licenciement. 

Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse et donc injustifié, le salarié pourra soit réintégrer l’entreprise, sur proposition du juge, soit obtenir une indemnisation.

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le montant des dommages et intérêts alloués au salarié en réparation du préjudice subi, est déterminé en fonction du barème Macron institué en 2017. 

Ce barème fixe un montant minimum et un plafond maximum. Il fait varier le montant des dommages et intérêts en fonction de la taille de l’entreprise, et de l’ancienneté du salarié.