Peut-on imposer des congés payés ?

L'employeur peut-il imposer des congés ?

Le droit français octroie des congés payés aux salariés - 5 semaines par an -, et l’employeur doit leur permettre d’en bénéficier. Le schéma le plus classique est celui où le collaborateur fait une demande de congés payés à des dates précises, et l’employeur les valide ou non. Il est en droit de les refuser sur la période proposée par le salarié, si ce refus n’est pas considéré comme abusif. En cas de refus, le congé est alors pris sur une autre date.

Concrètement, l’organisation des congés payés appartient à l’employeur et la détermination des dates de congés - leur durée et l’ordre des départ - relève de son pouvoir de direction. L’employeur est en droit d’imposer des dates de congés payés à ses salariés, dans la mesure où il respecte les règles édictées par le Code du travail.

On parle donc de congé payé imposé lorsque c’est l’employeur qui fixe les dates de prise des congés payés, soit car il a refusé les dates proposées par le salarié, soit car il a imposé au salarié de prendre des jours de congés.

L'employeur peut-il imposer des congés par anticipation à un salarié ?

Si l’employeur peut imposer la prise de congés payés et de RTT, il ne peut en revanche pas vous contraindre de prendre des congés sans solde pour lesquels vous ne serez pas payé.

Et si vous n’avez pas acquis tous vos droits pour les congés payés imposés ?

Selon l’article L3141-12 du Code du Travail, « les congés peuvent être pris dès l’embauche ». Si vous avez rejoint l’entreprise depuis peu et que vous n’avez pas encore droit à assez de congés payés lorsque l’employeur décide de fermer l’entreprise, plusieurs possibilités s’offrent à vous :

• Votre employeur peut vous proposer de poser des jours de congés payés par anticipation ;
• Vous pouvez, si vous en disposez, poser des RTT ;
• Vous pouvez, pour faire face à la fermeture, poser un congé sans solde.

Quelle est la période de prise des congés payés ?

Votre employeur peut vous imposer une période de prise des congés payés. Il doit néanmoins respecter certaines règles contenues dans le Code du travail.

Qui choisit la période de prise des congés payés ?

La période de prise de congés peut s’étendre, ou non, sur toute l’année civile. Elle doit obligatoirement comprendre a minima la période du 1er mai au 31 octobre. Cette période est définie par la convention collective ou un accord collectif applicable à l'établissement.

Sans précisions de ces textes, la période des congés payés est fixée par l'employeur conformément aux usages (les usages sont des pratiques générales, constantes et fixes), après avis du CSE. Par exemple, la période de prise des congés peut correspondre à la période estivale ou toute autre période qui voit l’activité de l’entreprise ralentie, comme la période des fêtes de Noël.  

L’employeur peut-il imposer au salarié de prendre un congé en dehors de la période fixée dans l’entreprise ?

Par principe, les congés payés acquis par un salarié doivent obligatoirement être pris au cours de la période fixée au sein de l'entreprise, qui doit comprendre dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année (article L3141-13 du Code du travail).

Le salarié doit pouvoir prendre au minimum douze jours ouvrables consécutifs (soit deux semaines) de congé dans cette période de prise de congé. Ce congé principal ne peut cependant pas dépasser 24 jours ouvrables consécutifs, soit quatre semaines. Si moins de quatre semaines de congé principal sont prises durant cette période, le salarié bénéficie d’une compensation. On parle de congé de fractionnement :

• Au moins 6 jours de congés payés pris en dehors de la période normale : 2 jours de repos supplémentaire ;
• Entre 3 et 5 jours de congés payés pris en dehors de la période normale : 1 jour de repos supplémentaire ;
• La 5e semaine de congés payés ne donne pas droit à ces repos supplémentaires si elle est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.

Bon à savoir : un accord collectif peut prévoir des conditions plus favorables. 

Qu’est-ce que l’ordre de départ en congés ?

L’ordre de départ en congé permet à l’employeur de fixer des priorités à certains salariés lorsque plusieurs souhaitent partir sur les mêmes dates et que cela n’est pas possible pour le bon fonctionnement de l’entreprise.

Comment est fixé l’ordre des départs dans l’entreprise ?

L'ordre des départs en congés payés peut être fixé par les accords collectifs ou les usages. Sinon, c'est l'employeur qui fixe cet ordre, après avis du Comité social et économique, en tenant compte des critères légaux suivants :  

• L’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise ; 
• L’existence d’une éventuelle activité professionnelle chez un ou plusieurs autres employeurs ; 
• La situation de famille du salarié :  les possibilités de congé du conjoint (ou partenaire lié par un PACS), la présence au sein de son foyer d’un handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
• Le fait de travailler dans la même entreprise que son conjoint : les conjoints pacsés ou mariés travaillant dans la même entreprise ont droit à des congés aux mêmes dates.

D’autres critères que ceux prévus par la loi peuvent également être pris en compte dans un accord ou une convention. Par exemple, il peut s’agir de donner la priorité aux parents d’enfants scolarisés sur les autres salariés pour prendre leurs congés pendant les périodes de vacances scolaires.

L'ordre des départs en congés payés doit être communiqué par l'employeur, par tout moyen, à chaque salarié au moins 1 mois avant la date prévue pour son départ en congés payés (article D. 3141-6 du Code du travail). À défaut, il est redevable de dommages et intérêts (CA Paris, 22e ch., sect. A, 18 mars 2009, n° S 07/03748). Une fois les dates de congés payés fixées, l'employeur ne peut plus modifier le calendrier ainsi établi, sauf circonstances exceptionnelles.

Une exception avait été créée durant l'épidémie de Covid-19 : l'employeur pouvait temporairement imposer ou modifier les dates de prise des congés payés de ses salariés, dans la limite de 5 jours ouvrés (6 jours ouvrables, soit une semaine complète) avec un délai de prévenance d'un seul jour franc, et ce y compris durant les périodes de confinement. C'était également valable pour les RTT, les journées ou les demi-journées de repos acquises par le salarié titulaire d'une convention de forfait en jours sur l'année et les jours de repose déposés sur un compte épargne-temps. Le nombre total de jours de repos imposés ou modifiés ne pouvait dépasser dix par salarié.

Il pouvait également imposer le fractionnement des congés payés sans l'accord du salarié et suspendre temporairement le droit à un congé simultané des conjoints mariés ou pacsés travaillant dans une même entreprise. Cette possibilité était encadrée par l'ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020, et n'était en vigueur que jusqu'au 30 juin 2021 (date butoir prévue par l’ordonnance du n° 2020-1597 du 16 décembre 2020). Un accord de branche ou d'entreprise était tout de même nécessaire pour pouvoir appliquer ces dérogations. L'ordonnance n° 2020-430 du 15 avril 2020 encadrait la prise de congé durant les confinements dans la fonction publique.

Quelles conditions l’employeur doit-il respecter pour imposer une période de prise des congés payés ?

« La période de prise des congés payés est portée par l'employeur à la connaissance des salariés au moins deux mois avant l'ouverture de cette période » (Code du travail, article D3141-5). L’employeur doit informer ses salariés au moins 2 mois avant le début de la période concernée, par voie d'affichage ou par le biais d'une note de service. L'accord du salarié n'est pas nécessaire.  

« Lorsqu'un établissement ferme pendant un nombre de jours dépassant la durée des congés légaux annuels, l'employeur verse aux salariés, pour chacun des jours ouvrables de fermeture excédant cette durée, une indemnité qui ne peut être inférieure à l'indemnité journalière de congés » (C. trav., art. L3141-31). S’il décide de fermer l’entreprise pendant plus de 24 jours ouvrables consécutifs, il doit verser au salarié une indemnité pour chaque jour ouvrable de congé imposé qui dépasse la durée des congés légaux annuels. 

Puis-je refuser des congés payés imposés ?

Le salarié a le droit de refuser de partir en congés payés aux dates fixées par l'employeur, mais uniquement si ce dernier n'a pas respecté les règles d’informations prévues par la loi. Dans le cas inverse, le salarié qui ne respecte pas les dates de début et de fin des congés payés commet une faute de nature à justifier une sanction, voire un licenciement disciplinaire (pour cause réelle et sérieuse ou faute grave). 

L'employeur peut-il obliger un salarié à prendre ses congés avant la fin de son CDD ?

Le salarié en CDD a le droit aux congés payés dans les mêmes conditions que pour le salarié en CDI. Il acquiert et prend ses congés payés dans les mêmes conditions. Par conséquent, l’employeur peut imposer à un CDD de prendre ses congés avant la fin de son CDD. S'il n’a pas pu tous les prendre avant la fin de son contrat, il aura droit à une indemnité compensatrice spécifique proportionnelle aux jours de vacances restants. 

Le salarié en préavis de départ peut-il se voir imposer des congés payés ?

Oui, le salarié en préavis de départ (préavis de licenciement ou préavis dans le cadre d'une démission) peut se voir imposer des congés payés en cas de fermeture de l’entreprise. Son préavis n'est pas suspendu et n'est donc pas prolongé de la durée des congés.

Congés payés imposés après un congé de maternité

Au retour d’un congé de maternité ou d’adoption, la salariée a droit de prendre son congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur. Si le congé de maternité ou d’adoption a coïncidé avec la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, la salariée pourra tout de même prendre son congé payé à son retour dans l’entreprise, même si ladite période a expiré.