Peut-on imposer des congés payés ?

Qu’est-ce qu’un congé payé imposé ?

Le droit français octroie des congés payés aux salariés - 5 semaines par an -, et l’employeur doit leur permettre d’en bénéficier. Le schéma le plus classique est celui où le collaborateur fait une demande de congés payés à des dates précises, et l’employeur les valide ou non. Il est en droit de les refuser sur la période proposée par le salarié, si ce refus n’est pas considéré comme abusif. En cas de refus, le congé est alors pris sur une autre date.

Concrètement, l’organisation des congés payés appartient à l’employeur et la détermination des dates de congés - leur durée et l’ordre des départ - relève de son pouvoir de direction. L’employeur est en droit d’imposer des dates de congés payés à son salarié, dans la mesure où il respecte les règles édictées par le Code du travail.

On parle donc de congé payé imposé lorsque c’est l’employeur qui fixe les dates de prise de ces congés payés : soit car il a refusé les dates proposées par le salarié, soit car il a imposé au salarié de prendre des jours de congés.

Bon à savoir : si l’employeur peut imposer la prise de congés payés et de RTT, il ne peut en revanche pas vous contraindre de prendre des congés sans solde pour lesquels vous ne serez pas payé.

Quelle est la période de prise des congés payés ?

Votre employeur peut vous imposer une période de prise des congés payés. Il doit néanmoins respecter certaines règles contenues dans le Code du travail.

Qui choisit la période de prise des congés payés ?

La période de prise de congés peut s’étendre, ou non, sur toute l’année civile. Elle doit obligatoirement comprendre la période du 1er mai au 31 octobre.

Cette période est définie par la convention collective ou un accord collectif applicable à l'établissement. Sans précisions de ces textes, la période des congés payés est fixée par l'employeur conformément aux usages (les usages sont des pratiques générales, constantes et fixes), après avis du CSE.

Par exemple, la période de prise des congés peut correspondre à la période estivale ou toute autre période qui voit l’activité de l’entreprise ralentie, comme la période des fêtes de Noël.  

L’employeur peut-il imposer au salarié de prendre un congé en dehors de la période fixée dans l’entreprise ?

Par principe, les congés payés acquis par un salarié doivent obligatoirement être pris au cours de la période fixée au sein de l'entreprise, qui doit comprendre dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année (article L223-7 du Code du travail).

Si l'employeur impose au salarié de prendre ses congés payés en dehors de cette période, ce dernier bénéficie d’une compensation. On parle de congé de fractionnement :

• au moins 6 jours de congés payés pris en dehors de la période normale : 2 jours de repos supplémentaire ;
• Entre 3 et 5 jours de congés payés pris en dehors de la période normale : 1 jour de repos supplémentaire ;
• La 5e semaine de congés payés ne donne pas droit à ces repos supplémentaires si elle est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.

Bon à savoir : un accord collectif peut prévoir des conditions plus favorables. 

Qu’est-ce que l’ordre de départ en congés ?

L’ordre de départ en congé permet à l’employeur de fixer des priorités à certains salariés lorsque plusieurs souhaitent partir sur les mêmes dates et que cela n’est pas possible pour le bon fonctionnement de l’entreprise.

Comment est fixé l’ordre des départs dans l’entreprise ?

L'ordre des départs en congés payés peut être fixé par les accords collectifs ou les usages. Sinon, c'est l'employeur qui fixe cet ordre, après avis du Comité social et économique, en tenant compte des critères légaux suivants :  

• L’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise ; 
• L’existence d’une éventuelle activité professionnelle chez un ou plusieurs autres employeurs ; 
• La situation de famille du salarié :  les possibilités de congé du conjoint (ou partenaire lié par un PACS), la présence au sein de son foyer d’un handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie. 

D’autres critères que ceux prévus par la loi peuvent également être pris en compte dans un accord ou une convention. Par exemple, il peut s’agir de donner la priorité aux :  

• salariés mariés ou pacsés travaillent au sein de la même entreprise, ces derniers pourront obtenir des dates communes de congés ; 
• parents d’enfants scolarisés sont prioritaires sur les autres pour prendre leurs congés pendant les périodes de vacances scolaires.

L'ordre des départs en congés payés doit être communiqué par l'employeur, par tout moyen, à chaque salarié au moins 1 mois avant la date prévue pour son départ en congés payés (article D. 3141-6 du Code du travail). À défaut, il est redevable de dommages et intérêts (CA Paris, 22e ch., sect. A, 18 mars 2009, n° S 07/03748). Une fois les dates de congés payés fixées, l'employeur ne peut plus modifier le calendrier ainsi établi, sauf circonstances exceptionnelles.

La Covid-19 est-elle une circonstance exceptionnelle justifiant une modification de l’ordre des départs ?

En cas de litige entre le salarié et l’employeur, c’est le juge qui appréciera si le Coronavirus peut être une circonstance exceptionnelle justifiant de modifier l’ordre des départs dans l’entreprise moins d’1 mois avant la date prévue pour le départ en congé.  

Quelles conditions l’employeur doit-il respecter pour imposer une période de prise des congés payés ?

« La période de prise des congés payés est portée par l'employeur à la connaissance des salariés au moins deux mois avant l'ouverture de cette période » (C. trav., art. D3141-5). L’employeur doit informer ses salariés au moins 2 mois avant le début de la période concernée, par voie d'affichage ou par le biais d'une note de service. L'accord du salarié n'est pas nécessaire.  

« Lorsqu'un établissement ferme pendant un nombre de jours dépassant la durée des congés légaux annuels, l'employeur verse aux salariés, pour chacun des jours ouvrables de fermeture excédant cette durée, une indemnité qui ne peut être inférieure à l'indemnité journalière de congés » (C. trav., art. L3141-31). S’il décide de fermer l’entreprise pendant plus de 24 jours ouvrables consécutifs, il doit verser au salarié une indemnité pour chaque jour ouvrable de congé imposé qui dépasse la durée des congés légaux annuels. 

Les congés payés imposés pendant l’épidémie de Covid-19 et les confinements

Un employeur peut temporairement imposer ou modifier les dates de prise des congés payés de ses salariés, dans la limite de 5 jours ouvrés, en dérogeant au délai de prévenance et aux modalités de prise de ces congés normalement fixés par la loi. Et ce, même lors des différents confinements que nous connaissons.

Le cadre législatif temporaire pendant la Covid-19

Pour les cadres et salariés du secteur privé, c’est l'ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 qui porte adaptation des règles en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, qui vient assouplir les règles des congés.

Jusqu’à quand ce dispositif dérogatoire s’applique-t-il ?

La période de congés imposée ou modifiée due à l’épidémie de Covid ne peut pas s'étendre au-delà du 31 décembre 2020. C’est l’ordonnance du 25 mars 2020 qui prévoit cette date butoir.

6 jours ouvrables maximums et délai de prévenance d’au moins 1 jour

L'article 1er de l’ordonnance du 25 mars 2020 permet d'imposer la prise de congés payés ou de modifier les dates d'un congé déjà posé, dans la limite de 6 jours ouvrables (5 jours ouvrés), soit une semaine de congés payés, en respectant un délai de prévenance d'au moins 1 jour franc.
Dans ce cadre, l'employeur pourra imposer le fractionnement des congés payés sans être tenu de recueillir l'accord du salarié et suspendre temporairement le droit à un congé simultané des conjoints ou des partenaires liés par un PACS dans une même entreprise, ce qui permettra au cas où la présence d'un des deux conjoints seulement est indispensable à l'entreprise, ou si l'un des deux conjoints a épuisé ses droits à congés, de dissocier les dates de départ en congés.

Quelle procédure l’employeur doit-il respecter pour imposer des congés payés ?

L'article 1er de l’ordonnance du 25 mars 2020 encadre la prise de congés imposés par l’employeur : un accord collectif de branche ou d'entreprise doit autoriser l'employeur, par dérogation aux dispositions applicables en matière de durée du travail et de prise des congés payés et aux stipulations conventionnelles en vigueur au niveau de l'entreprise, de l'établissement ou de la branche, à imposer la prise des congés. L’employeur ne pourra imposer les congés payés que si un accord de branche ou d’entreprise a été négocié dans l’entreprise.

Pourquoi l’employeur peut-il vouloir que vous preniez vos congés pendant une période de confinement ?

Pour certaines entreprises, un confinement est synonyme de baisse d’activité. Pour que tous les salariés soient mobilisés lors de la reprise du travail, l’employeur peut souhaiter que les collaborateurs soldent leurs congés et RTT pendant ces périodes de creux.

Les congés payés peuvent-il être imposés dans la fonction publique pendant le Coronavirus ?

L'ordonnance n° 2020-430 du 15 avril 2020 est relative à la prise de jours de réduction du temps de travail ou de congés dans la fonction publique de l'État et la fonction publique territoriale au titre de la période d'urgence sanitaire liée au Covid-19.

Cette ordonnance définit les règles applicables aux jours de congés des agents publics de la fonction publique de l’État pendant cette période :

• les agents en autorisation spéciale d’absence seront amenés à prendre 5 jours de RTT entre le 16 mars et le 16 avril 2020 et 5 autres entre le 17 avril 2020 et la date de reprise de leur service dans des conditions normales. Pour ceux qui ne disposent pas de jours de RTT ou pas d’un nombre suffisant, ces jours seront décomptés sur les congés annuels, dans la limité de 6 jours ;
• pour les agents en télétravail, il s’agira d’une faculté laissée à l’appréciation du chef de service, en tenant compte des nécessités de service et dans la limite de 5 jours pris entre le 17 avril 2020 et la date de reprise de leur service dans des conditions normales.

Le nombre de jours est proratisé en fonction de la durée de l’autorisation spéciale d’absence et de télétravail. Il tient également compte des jours de congés posés volontairement et des arrêts maladie.

Les enseignants, qui répondent à une organisation horaire spécifique, ne sont pas soumis à ce régime.

Les collectivités territoriales pourront mettre en œuvre, si elles le décident, ces dispositions.

Les RTT imposés pendant l’épidémie de Covid-19 et les confinements

L'article 2 de l’ordonnance du 25 mars 2020 permet à l'employeur d'imposer ou de modifier sous préavis d'1 jour franc, les journées de repos acquises par le salarié au titre des jours de réduction du temps de travail (RTT) attribués au titre d'un dispositif de réduction du temps de travail, ou un dispositif de jours de repos conventionnels.

L'article 5 de l’ordonnance du 25 mars 2020 en précise les limites : le nombre total de jours de repos dont l'employeur peut imposer au salarié la prise ou dont il peut modifier la date en application ne peut être supérieur à 10.

Pour en savoir plus sur la prise des RTT, n’hésitez pas à consulter notre article dédié.

D’autres jours peuvent également être imposés par l’employeur jusqu’au 31 décembre 2020

L’employeur peut imposer des jours de repos et CET

L'article 3 de l’ordonnance du 25 mars 2020 permet à l'employeur d'imposer ou de modifier, sous préavis d'1 jour franc, les journées ou les demi-journées de repos acquises par le salarié titulaire d'une convention de forfait en jours sur l'année.

Le nombre total de jours de repos dont l'employeur peut imposer au salarié la prise ou dont il peut modifier la date confondu (RTT, jours de repos ou CET) ne peut être supérieur à 10.

L’employeur peut imposer des CET

L'article 4 de l’ordonnance permet à l'employeur d'imposer la prise de jours déposés sur le compte épargne-temps.
Le nombre total de jours de repos dont l'employeur peut imposer au salarié la prise ou dont il peut modifier la date confondu (RTT, jours de repos ou CET) ne peut être supérieur à 10.

Et si vous n’avez pas acquis tous vos droits pour les congés payés imposés ?

Selon l’article L3141-12 du Code du Travail, « les congés peuvent être pris dès l’embauche ». Si vous avez rejoint l’entreprise depuis peu et que vous n’avez pas encore droit à assez de congés payés lorsque l’employeur décide de fermer l’entreprise, deux possibilités s’offrent à vous :

• Votre employeur peut vous proposer de poser des jours de congés payés par anticipation.
• Vouspouvez, pour faire face à la fermeture, poser un congé sans solde.  

Puis-je refuser des congés payés imposés ?

Le salarié a le droit de refuser de partir en congés payés aux dates fixées par l'employeur, mais uniquement si ce dernier n'a pas respecté les règles d’informations prévues par la loi.

Dans le cas inverse, le salarié qui ne respecte pas les dates de début et de fin des congés payés commet une faute de nature à justifier une sanction, voire un licenciement disciplinaire (pour cause réelle et sérieuse ou faute grave). 

L'employeur peut-il obliger un salarié à prendre ses congés avant la fin de son CDD ?

Le salarié en CDD a le droit aux congés payés dans les mêmes conditions que pour le salarié en CDI. Il acquiert et prend ses congés payés dans les mêmes conditions. Par conséquent, l’employeur peut imposer à un CDD de prendre ses congés avant la fin de son CDD.  

S'il n’a pas pu tous les prendre avant la fin de son contrat, il aura droit à une indemnité compensatrice spécifique proportionnelle aux jours de vacances restants. 

Le salarié en préavis de départ peut-il se voir imposer des congés payés ?

Oui, le salarié en préavis de départ (préavis de licenciement ou préavis dans le cadre d'une démission) peut se voir imposer des congés payés en cas de fermeture de l’entreprise. Son préavis n'est pas suspendu et n'est donc pas prolongé de la durée des congés.

Congés payés imposés après un congé de maternité

Au retour d’un congé de maternité ou d’adoption, la salariée a droit de prendre son congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur. Si le congé de maternité ou d’adoption a coïncidé avec la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, la salariée pourra tout de même prendre son congé payé à son retour dans l’entreprise, même si ladite période a expiré.