Licenciement collectif pour motif économique : quelles obligations pour l’employeur ?

Josée Pluchet

Les licenciements économiques collectifs, parce qu’ils concernent simultanément plusieurs salariés, font régulièrement la Une de la presse. Afin d’éviter les abus, ce mode de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur est strictement encadré par la loi : la définition du motif économique y est précisée et la procédure détaillée. Zoom sur les obligations de l’employeurs en cas de licenciement économique collectif.
Licenciement collectif pour motif économique : quelles obligations pour l’employeur ?

Qu’est-ce qu’un licenciement économique collectif ?

Le licenciement pour motif économique est défini à l’article L1233-3 du Code du travail, comme celui effectué pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant :

  • d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail,
  • consécutives notamment :

o   à des difficultés économiques ;

o   à des mutations technologiques ;

o   à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

o   à la cessation d'activité de l'entreprise (sauf lorsqu’elle fait suite à une faute de l’employeur).

Les difficultés économiques sont caractérisées

  • soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation,
  • soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

  • 1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;
  • 2 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ;
  • 3 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ;
  • 4 trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus ;

Le licenciement pour motif économique est dit collectif dès qu’il concerne plus d’1 personne.  

Les obligations de l’employeur préalables à tout licenciement économique collectif

Afin d’éviter au maximum les licenciements économiques, l’article L2233-4 Code du travail impose 2 obligations préalables à l’employeur. À défaut, le salarié serait en droit de demander une indemnité pour licenciement injustifié. 

Obligation d’adaptation et licenciement économique 

L’employeur se doit d’abord de réaliser des efforts :

  • de formation complémentaire des salariés, permettant leur adaptation à un autre poste ;
  • d'adaptation des emplois, en réalisant des actions nécessaires à leur évolution. 

Obligation de reclassement et licenciement économique

L’employeur doit en outre essayer de reclasser les salariés dont il envisage le licenciement. 

Le reclassement est opéré sur les emplois disponibles, situés en France, dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe, dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

L’emploi proposé relève de la même catégorie que celui que le salarié occupe ou constitue un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. S’il s’agit d’un emploi d'une catégorie inférieure, l’accord exprès du salarié est exigé.

Les offres de reclassement sont adressées à chaque salarié personnellement ou la liste des offres est diffusée à l’ensemble des salariés.

Le salarié peut proposer sa candidature par écrit dans le délai qui lui est imparti. Si le salarié refuse les offres, l’employeur pourra le licencier pour motif économique. 

Quelles indemnités aurez-vous après un licenciement économique collectif ? 

Les salariés licenciés pour motif économique ont droit à différentes indemnités et peuvent toucher le chômage.

L’indemnité de licenciement

Après son licenciement, le salarié touche une indemnité de licenciement.

Son montant est prévu par la loi, ou - si elle est plus favorable - par la convention collective ou le contrat de travail.

En cas de licenciement nul, injustifié ou irrégulier, le salarié pourra demander une indemnité supplémentaire.

Bon à savoir : le salarié peut également parfois bénéficier d’une indemnité supra-légale, notamment dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou d’un plan de départ volontaire.

L’indemnité compensatrice de congés payés

Elle sera versée si le salarié n’a pas pris la totalité des congés acquis au moment de la rupture du contrat (article L3141-28 du Code du travail).

L’indemnité compensatrice de préavis

Elle sera éventuellement due au salarié, si ce dernier n’exécute pas le préavis (article L1234-5 du Code du travail).

Contrepartie d’une clause de non-concurrence

Si le contrat de travail du salarié licencié économiquement contient une clause de non-concurrence, sa contrepartie financière sera versée au moment de la rupture du contrat.

Licenciement économique collectif et chômage

Un salarié peut-il toucher le chômage après un licenciement économique collectif ?

Lorsque l’entreprise a moins de 1 000 salariés ou est en liquidation ou redressement judiciaire, l’employeur est tenu de proposer au salarié un contrat de sécurisation professionnel (CSP).

Si le salarié adhère au CSP, il bénéficie de l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP). Son montant dépend de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise (jusqu’à 75 % de l’ancien salaire brut). Elle est versée sans délai d’attente ni différé d’indemnisation.

S’il n’a pas adhéré au CSP, le salarié peut percevoir l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) après son licenciement économique collectif. 

Quelle procédure pour un licenciement économique collectif ?

Les obligations de l’employeur engageant une procédure de licenciement économique varient selon le nombre de salariés concernés et selon la taille de l’entreprise.

Si vous souhaitez en savoir plus sur la procédure de licenciement économique collectif, n’hésitez pas à consulter notre article dédié.  

Licenciement économique collectif sans CSE 

Les modalités de licenciement économique collectif varient, lorsqu’il n’y a pas de CSE, en fonction du nombre de salariés concernés par le dispositif. 

Licenciement collectif de moins de 10 salariés sur 30 jours

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, la procédure de licenciement économique collectif est identique à celle du licenciement individuel.

Cependant, le délai entre l’entretien préalable de licenciement et la notification du licenciement est de 7 jours (que le salarié soit ou non cadre). 

Dans les entreprises de plus de 11 salariés dépourvues de CSE par suite de carence constatée lors des élections, la procédure de licenciement est celle applicable dans les entreprises de moins de 11 salariés. 

Licenciement collectif de plus de 10 salariés sur 30 jours 

Dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de CSE, l’employeur convoque chaque salarié à un entretien préalable individuel. La notification du licenciement ne peut intervenir qu’après l’expiration d’un délai de 30 jours courant à compter de la notification du projet de licenciement à la Direccte. 

Dans les entreprises de plus de 50 salariés dépourvues de CSE, la procédure est la suivante :

  • détermination des critères d’ordres des licenciements ;
  • élaboration d’un PSE ;
  • notification du PSE à la Direccte ;
  • entretien préalable avec chacun des salariés ;
  • communication du PSE aux salariés par tous moyens sur les lieux de travail ;
  • homologation du document unilatéral de l’employeur ou expiration du délai de 21 jours impartis à la Direccte pour se prononcer ;
  • notification des licenciements aux salariés. 

Est-il possible pour l’employeur d’embaucher après un licenciement économique collectif ? 

L’employeur peut-il réembaucher sous CDI ?

Oui, et cela même si l’embauche concerne un poste supprimé.  

Cependant, le salarié évincé pourra alors facilement contester devant le Conseil des prud’hommes la cause réelle et sérieuse du motif économique de licenciement invoqué par son employeur... 

L’employeur peut-il réembaucher sous CDD ou contrat d’intérim ? 

L’article L1242-5 du Code du travail interdit la conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée au titre d'un accroissement temporaire de l'activité dans les 6 mois qui suivent un licenciement pour motif économique. 

Bon à savoir : il est possible de réembaucher en CDD de remplacement, d’usage… 

Priorité de réembauche du salarié licencié pour motif économique collectif 

La lettre de licenciement économique, collectif ou non, doit mentionner que le salarié bénéficie d’une priorité de réembauchage. Elle lui permet d’être prioritaire si un poste est disponible dans l’entreprise. Il faut pour cela qu’il en fasse la demande. 

Le salarié licencié bénéficie de cette priorité de réembauche durant 1 an à compter de la rupture de son contrat de travail.  

Le non-respect de cette priorité par l’employeur ouvre un droit à indemnisation pour le salarié.

Josée Pluchet
Josée Pluchet

Diplômée notaire, Josée Pluchet est passionnée de droit privé, du droit civil au droit du travail en passant par le droit de la construction ! Chargée de veille juridique pour plusieurs sociétés, elle suit avec intérêt et attention les évolutions législatives et jurisprudentielles. Rédactrice juridique, elle a à cœur de rendre le droit accessible aux non-juristes. Elle rédige pour Cadremploi des articles relatifs au droit du travail.

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