Peut-on licencier un cadre placé en chômage partiel ?

L’employeur peut-il licencier un salarié en chômage partiel ?

Même si elle est avant tout envisagée comme une mesure alternative permettant d’éviter des suppressions de postes, le chômage partiel n’interdit pas en soi la mise en œuvre d’une procédure de licenciement économique.

En l’état actuel du droit, l’employeur peut licencier un salarié pendant une période de chômage partiel. La mise en chômage partiel pendant l’épidémie de Coronavirus ne s’accompagne d’aucune protection contre le licenciement.

Deux hypothèses sont envisageables.

Licenciement puis chômage partiel

La procédure de licenciement était engagée avant la mise en place du chômage partiel du salarié : l’employeur peut poursuivre la procédure.

Chômage partiel puis licenciement économique

Aucune procédure de licenciement n’était engagée avant la mise en chômage partiel du salarié : l’employeur est en droit d’en initier une. 

Quels motifs de licenciement peuvent être évoqués ?

Tous les motifs de licenciement peuvent être invoqués par l’employeur, à condition qu’ils soient justifiés : licenciement économique ou licenciement pour motif personnel, pour faute ou non-disciplinaire.

L’employeur doit respecter la procédure de licenciement correspondante, sous peine de voir déclarer le licenciement nul, injustifié ou irrégulier. 

Chômage partiel et préavis de licenciement

En pratique, il va quand même y avoir quelques difficultés, notamment concernant l’exécution du préavis de licenciement en période de chômage partiel. En chômage partiel, le salarié ne peut matériellement pas exécuter son préavis de licenciement, sans en être responsable. Il devrait donc percevoir les indemnités compensatrices de préavis, d’un montant égal à l’indemnité de chômage technique, et de congés payés afférents.

Bon à savoir : du côté des salariés, les démissions sont elles aussi autorisées pendant le chômage partiel, selon les modalités prévues à votre contrat de travail, par votre convention collective applicable ou à défaut par la loi. 

L’inexécution du préavis de licenciement donne-t-il droit au versement de l’indemnité compensatrice ?

En théorie, le salarié doit effectuer son préavis avant de quitter l’entreprise. Mais des cas de dispense de préavis sont prévus :

• L'employeur peut dispenser le salarié de préavis. Dans ce cas, la dispense s'impose au salarié, qui ne peut pas s'y opposer. Le salarié doit percevoir une indemnité compensatrice de préavis, pour la période de préavis non effectuée.
• Le salarié peut demander à ne pas exécuter son préavis, mais son employeur n'est pas obligé d'accepter. Dans cette dernière hypothèse, l'employeur n'est pas tenu de verser l'indemnité compensatrice de préavis.

En cas d'inexécution du préavis, la règle de calcul de l’indemnité correspondante est fixée à l'article L1234-6 du Code du travail : « En cas d'inexécution totale ou partielle du préavis résultant soit de la fermeture temporaire ou définitive de l'établissement, soit de la réduction de l'horaire de travail habituellement pratiqué dans l'établissement en deçà de la durée légale de travail, le salaire à prendre en considération est calculé sur la base de la durée légale ou conventionnelle de travail applicable à l'entreprise, lorsque le salarié travaillait à temps plein, ou de la durée du travail fixée dans son contrat de travail lorsqu'il travaillait à temps partiel ». 

Quel salaire prendre en compte en cas d’exécution du préavis de licenciement après le chômage partiel ?

Le bénéfice de l'activité partielle est exclu à compter de la notification à un salarié de son licenciement. En cas d'exécution du préavis pendant la période d'activité partielle, « le salaire à prendre en considération pour calculer l'indemnité [de préavis] revenant au salarié est celui qu'il aurait perçu sur la base de la durée légale ou conventionnelle de travail applicable à l'entreprise » (Cass. soc., 26 nov. 1997, no 95-40993).  

Le chômage partiel a-t-il un impact sur le montant des indemnités de rupture de licenciement ?

Non, le chômage partiel n’a pas d’impact sur le montant des indemnités de rupture de licenciement. La jurisprudence considère que « la mise en chômage partiel n'a pas pour effet de modifier le contrat de travail et qu'en conséquence la rémunération servant de base de calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement doit être celle que le salarié aurait perçue s'il n'avait pas été au chômage partiel » (Cass. soc., 9 mars 1999, no 96-44439). 

L’Activité partielle de longue durée (APLD) pour éviter une vague de licenciement ?

À côté de l’activité partielle de droit commun des articles L 5122-1 et suivants du Code du travail, la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 (article 53) a créé un nouveau dispositif : l’activité partielle de longue durée (APLD).

L’APLD est destinée à assurer le maintien dans l'emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.

L’entreprise qui adhère à l’APLD contracte des engagements spécifiques de maintien de l’emploi, dont le non-respect la contraindrait à devoir rembourser à l’Agence de services et de paiement (ASP) les sommes perçues à titre d’allocations et pourrait entraîner par ailleurs l’interruption du versement des allocations à venir (sauf dans l’hypothèse d’une situation économique très dégradée).

L’APLD peut être demandée par les entreprises depuis le 1er juillet 2020, et jusqu’au 30 juin 2022. 

Chômage partiel et période d'essai 

Les salariés en période d'essai pendant l'épidémie de Coronavirus, et au moment où l'activité partielle est décidée dans l'entreprise, voient leur contrat de travail suspendu et peuvent eux-aussi être placés en chômage technique. À la reprise normale du travail, le contrat du salarié reprendra son cours et le délai restant à courir de la période d’essai devra être effectué de la même manière qu’avant la mise au chômage partiel (pour en savoir plus, vous pouvez consulter notre article Le Coronavirus peut-il être un motif de rupture de la période d’essai ?).

La période d’essai a notamment pour but de permettre à l’employeur d’apprécier les qualités du salarié. La Cour de cassation est venue préciser que les congés payés et RTT, et il en est de même si les congés payés sont imposés par l’employeur, ont pour effet de prolonger la période d’essai (Cass. soc., 31 janvier 2018, n° 16-11598). La Cour de Cassation ajoute (Cass. soc., 11 septembre 2019, n° 17-21976) qu'en l'absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, la durée de la prolongation de l'essai ne peut être limitée aux seuls jours ouvrables inclus dans la période d’essai. Le décompte se fait en jours calendaires. Pourquoi ? Car le calcul initial de la période d’essai prévue dans le contrat de travail se fait aussi en intégrant l’ensemble des journées du calendrier.

• Si on vous impose un vendredi, donc avec le week-end après, la période d’essai sera prolongée de 3 jours.
• Si on vous impose un autre jour de la semaine, la période d’essai sera prolongée d’1 journée.
• Si on vous impose la semaine (5 jours), la période d’essai sera prolongée de 7 jours.