Licenciement individuel pour motif économique : quelles obligations pour l’employeur ?

Qu’est-ce qu’un licenciement économique individuel ?

Le licenciement pour motif économique est défini par l’article L1233-3 du Code du travail, comme celui effectué pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant :

• d'une suppression ou transformation d'emploi
• d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail, refusée par le salarié.

Ces motifs sont consécutifs notamment : à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, à la cessation d'activité de l'entreprise (sauf lorsqu’elle fait suite à une faute de l’employeur).

Les difficultés économiques pouvant découler sur un licenciement économique sont caractérisées :

• soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation,
• soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

• un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
• deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
• trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
• quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus.

Le licenciement pour motif économique n’est donc pas lié au comportement ou à l’attitude du salarié : ce n’est pas un licenciement pour motif personnel.

On parle de licenciement économique individuel lorsqu’il ne concerne qu’un seul salarié. 

Obligations de l’employeur préalables au licenciement économique individuel

Afin d’éviter au maximum les licenciements économiques, les articles 1233-4 et 1233-5 du Code du travail impose des obligations préalables à l’employeur. À défaut, le salarié serait en droit de demander une indemnité pour licenciement injustifié.

Obligation d’adaptation et licenciement économique individuel

Pour effectuer un licenciement économique individuel, l’employeur doit justifier d’efforts pour maintenir l’emploi :

• de formation complémentaire des salariés, permettant leur adaptation à un nouveau poste ;
• d'adaptation des emplois, en réalisant des actions nécessaires à leur évolution.

Obligation de reclassement et licenciement économique

L’employeur doit en outre essayer de reclasser le salarié dont il envisage le licenciement économique individuel.

Le point de départ de cette obligation de reclassement se situe au moment où le salarié est informé du projet de licenciement économique individuel à son encontre.

Le reclassement est opéré sur les emplois disponibles, situés en France, dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe, dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

L’emploi proposé relève de la même catégorie que celui que le salarié occupe actuellement ou constitue un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. S’il s’agit d’un emploi d'une catégorie inférieure, l’accord exprès du salarié est exigé.

Les offres de reclassement sont adressées au salarié personnellement et par écrit. Elles précisent l’intitulé du poste, son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat de travail, localisation, la rémunération et la classification du poste.   

Le salarié peut proposer sa candidature par écrit dans le délai qui lui est imparti. Si le salarié refuse les offres, l’employeur pourra le licencier pour motif économique.

Ce n’est qu’en cas d’échec de ces mesures préventives que l’employeur pourra procéder au licenciement économique individuel. Il devra alors établir un ordre de licenciements.

Détermination par l’employeur de l’ordre des licenciements

Le choix par l’employeur du salarié licencié pour motif économique individuel n’est pas arbitraire.

L’employeur doit en effet établir au préalable un ordre de licenciements. Cet ordre doit tenir compte de certains critères fixés à l’article L 1233-5 du Code du travail.

Les critères de l'ordre de licenciements prennent notamment en compte :

• les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
• l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;
• la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
• les qualités professionnelles (par catégorie).

L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères. Il peut également ajouter des critères.

Sur demande écrite du salarié, l'employeur indique par écrit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements (article L 1233-17 du Code du travail).

Quelle est la procédure pour un licenciement économique individuel ?

L’employeur qui engage une procédure de licenciement économique individuel est soumis à des obligations procédurales auxquelles il ne peut pas déroger.

Etape 1 : convocation à l’entretien préalable.

La convocation à l'entretien préalable doit être adressée par lettre recommandée ou remise en main propre. Elle doit contenir (article L 1233-11 du Code du travail) :

• la date, l’heure et le lieu de l’entretien (au minimum 5 jours après la présentation de la convocation) ;
• l’objet de l’entretien ;
• la possibilité pour le salarié de se faire assister par un conseiller extérieur à l’entreprise (en l’absence d’institutions représentatives du personnel) ou par membre du personnel de l’entreprise ;
• les coordonnées de la mairie ou de l’inspection du travail auprès de qui le salarié pourra avoir accès à la liste départementale des conseillers.

Etape 2 : l'entretien préalable

Lors de l’entretien préalable, l’employeur expose les motifs du licenciement, et recueille les explications du salarié.

Dans les entreprises de moins de 1000 salariés (ou les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire quel que soit leur effectif), l'employeur propose au salarié un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Le salarié bénéfice d’un délai de réflexion de 21 jours pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins 1000 salariés, l’employeur propose le congé de reclassement.

>> Lire aussi : est-il possible de se faire licencier par visioconférence ?

Etape 3 : notification du licenciement

L’employeur notifie ensuite le licenciement au salarié concerné, au plus tôt 7 jours ouvrables après l’entretien, au moyen d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Bon à savoir : le délai passe à 15 jours lorsque le licenciement individuel concerne un membre du personnel d’encadrement.

La lettre de notification du licenciement rappelle :

• le motif du licenciement ;
• la possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle dans les entreprises de moins de 1 000 salariés  (si le salarié n’a pas déjà donné sa réponse sur ce point) ;
• la possibilité de bénéficier d’un congé de reclassement dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés ;
• la priorité de réembauche de l’article L 1233-45 du Code du travail dont bénéficie le salarié licencié pendant un an à compter de la date de rupture du contrat de travail. Elle permet au salarié licencié d’être prioritaire si un poste est disponible dans l’entreprise. Il faut pour cela qu’il en fasse la demande ;
• le délai de recours à l’encontre du licenciement (12 mois).

Etape 4 : information de l’autorité administrative en cas de licenciement économique individuel

Dans les 8 jours de la notification du licenciement, l’employeur doit informer la DIRRECTE par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre mentionne :

• le nom, l’adresse, l’activité et l’effectif de l’entreprise ;
• les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié ;
• la date de notification du licenciement.

Etape 5 : préavis après un licenciement économique individuel

La période de préavis s’ouvre le jour de la première présentation de la lettre de notification du licenciement.

Sa durée est de 1 mois (ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans) ou de 2 mois (ancienneté supérieure à 2 ans), voire plus si des durées plus longues sont prévues dans le contrat de travail, la convention collective ou un accord collectif.

Le préavis de licenciement ne sera pas effectué dans deux cas :

• si le salarié en est dispensé par l’employeur ;
• si le salarié a accepté le contrat de sécurisation professionnelle ou le congé de reclassement.

En fin de préavis, l’employeur versera les indemnités de licenciement, et fournira au salarié les documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation Pôle Emploi et solde de tout compte.

Bon à savoir : lorsque le salarié concerné est un salarié protégé (délégué syndical, membre de la délégation du personnel au comité social été économique, ...), l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail est nécessaire.

Quelles indemnités après un licenciement économique individuel ?

Le salarié licencié pour motif économique a droit à différentes indemnités et peut toucher le chômage.

Indemnité de licenciement

Après son licenciement, le salarié touche une indemnité de licenciement.

Le montant de l'indemnité de licenciement est prévu par la loi (article L 1234-9 et article R 1234-2 du Code du travail), ou -si elle est plus favorable- par la convention collective ou le contrat de travail.

En cas de licenciement nul, injustifié ou irrégulier, le salarié pourra demander une indemnité supplémentaire.

Bon à savoir : le salarié peut également parfois bénéficier d’une indemnité supra-légale, notamment dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou d’un plan de départ volontaire.

Indemnité compensatrice de congés payés

L'indemnité compensatrice de congés payés sera versée si le salarié n’a pas pris la totalité des congés acquis au moment de la rupture du contrat (article L 3141-28 du Code du travail).

Indemnité compensatrice de préavis

L'indemnité compensatrice de préavis sera éventuellement due au salarié, si ce dernier n’exécute pas le préavis (article L 1234-5 du Code du travail).

Contrepartie d’une clause de non-concurrence

Si le contrat de travail du salarié licencié économiquement contient une clause de non-concurrence, sa contrepartie financière sera versée au moment de la rupture du contrat.

Licenciement économique et chômage : ASP ou ARE

Lorsque l’entreprise a moins de 1000 salariés ou est en liquidation ou redressement judiciaire, l’employeur est tenu de proposer au salarié un contrat de sécurisation professionnel (CSP). Si le salarié adhère au CSP, il bénéficie de l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP). Son montant dépend de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise (jusqu’à 75 % de l’ancien salaire brut). Elle est versée sans délai d’attente ni différé d’indemnisation.

Si le salarié n’a pas adhéré au CSP, le salarié peut percevoir l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) après son licenciement économique individuel.

Contester son licenciement économique individuel

Le salarié peut contester le licenciement économique devant le conseil des prud’hommes, dans les 12 mois de sa notification.

Si le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (donc injustifié), le salarié pourra :

• soit réintégrer l’entreprise (sur proposition du juge) ;
• soit obtenir une indemnisation.

Le montant des dommages et intérêts alloués au salarié en réparation du préjudice subi, est déterminé en fonction du « barème Macron » institué en 2017, à l’article L 1235-3 du code du travail. Ce barème fixe un montant minimum et un plafond maximum. Il fait varier le montant des dommages et intérêts en fonction de la taille de l’entreprise, et de l’ancienneté du salarié.

Si le salarié met en lumière une irrégularité procédurale, portant notamment sur l’entretien préalable, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.