Licenciement pour faute : quels sont les types de licenciement disciplinaire ?

Les licenciements pour motifs personnels sont ceux liés à la personne du salarié, au contraire des licenciements économiques, liés à la situation de l’entreprise. Dans tous les cas, il s’agit d’une décision unilatérale de l’employeur de mettre fin au contrat de travail du salarié. Le licenciement pour motif personnel peut résulter d’une incapacité du salarié à exécuter sa mission (inaptitude professionnelle ou non professionnelle, insuffisance professionnelle) ou d’une faute qu’il a commise. Dans ce cas, l’employeur engage une procédure de sanction disciplinaire, qui peut aboutir à un licenciement disciplinaire, ou licenciement pour faute.

Quels sont les motifs de licenciement pour faute ?

 Il existe trois types de licenciement disciplinaire : le licenciement pour faute simple, pour faute grave et pour faute lourde. Chacun correspond à un type de faute commise par un salarié et est l’aboutissement d’une procédure disciplinaire engagée lorsque l’employeur prend connaissance de la faute.

Ces trois types de faute diffèrent par leur gravité. La faute simple, la plus légère, correspond à un agissement du salarié contraire à ses obligations envers l’employeur. Il peut s’agir d’une erreur ou d’une négligence commise dans le cadre de son travail. Néanmoins, sa gravité n’est pas suffisante pour imposer une rupture immédiate du contrat de travail, et la procédure de licenciement s’exécute normalement.

La faute grave est aussi une action contraire aux obligations du salarié, mais elle est d’une telle gravité qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La qualification de faute grave s’apprécie en fonction du contexte de l’entreprise et peut être reconnue même si la faute est commise pour la première fois. Dans la pratique, elle est souvent admise en cas d’ivresse pendant le temps de travail, d’absences injustifiées, d’indiscipline ou d’insubordination, de harcèlement, violence, injures ou vols.

Enfin, la faute lourde est l’échelon le plus élevé de faute. Aux critères de la faute grave, s’ajoute la volonté délibérée du salarié de nuire à l’employeur lorsqu’il commet la faute. Il s’agit souvent de divulgation d’informations confidentielles, de détournement de la clientèle, de séquestration d’un membre du personnel, de violences physiques et menaces de morts envers l’employeur, de dégradation d’un outil de l’entreprise ou encore du blocage de l'accès à l'entreprise aux salariés non-grévistes lors d’une grève.

Dans tous les cas, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel : convocation, entretien préalable, rédaction et envoi de la lettre de licenciement et délai pour donner la possibilité de demande des précisions sur le motif. Le salarié a la possibilité de contester la décision devant le conseil de prud’hommes.

Quelle indemnité pour un licenciement pour faute ?

 Le licenciement pour faute simple ouvre droit aux mêmes indemnités que n’importe quel autre licenciement : indemnité de licenciement si le salarié y est éligible, indemnité de préavis si l’employeur décide de ne pas le lui faire exécuter, indemnité de congés payés s’il lui en restait encore.

En revanche, dans le cas de la faute grave comme de la faute lourde, le salarié n’a droit ni à l’indemnité de licenciement, ni à l’indemnité compensatrice de préavis. Seule l’indemnité compensatrice de congés payés est due le cas échéant.

Quelles sont les conséquences d'un licenciement pour faute ?

 Un licenciement pour faute entraîne par définition la rupture du contrat de travail et peut comporter une mise à pied conservatoire le temps de la procédure de licenciement. Néanmoins, en ce qui concerne la faute simple, la rupture n’est pas immédiate : le salarié est tenu de réaliser son préavis avant de quitter l’entreprise. L’employeur qui veut le dispenser de préavis est tenu de lui verser une indemnité compensatrice de préavis.

 En revanche, un licenciement pour faute grave ou lourde se caractérise par l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise. La rupture est donc immédiate. Le salarié n’effectue donc pas son préavis mais l’employeur ne lui doit pas d’indemnité de préavis pour autant. Dans le cas de la faute lourde, si la faute du salarié a généré un dysfonctionnement de l’entreprise, il peut même être condamné au versement de dommages et intérêts.

Comme dans tout licenciement, l’employeur est tenu de remettre les documents de fin de contrat au salarié (certificat de travail, attestation Pôle Emploi et solde de tout compte). Suite à cela, le salarié peut s’inscrire au chômage.

Quelle faute ne permet pas de toucher le chômage ?

 Quelle que soit la gravité de la faute commise par le salarié, et la gravité de la sanction, son licenciement disciplinaire lui ouvre ensuite droit à l’inscription à Pôle Emploi, comme n’importe quel licenciement. S’il remplit les conditions, il peut donc percevoir l’allocation de retour à l’emploi (ARE). La seule faute qui ne permet pas de toucher le chômage est l’abandon de poste, car depuis décembre 2022, celle-ci est considérée comme une présomption de démission et n’ouvre donc pas droit au chômage. Cependant, en cas de contestation par le salarié, le juge peut parfois requalifier l’abandon de poste en licenciement, si l’abandon de poste est motivé par un motif légitime.