Tout savoir sur le licenciement pour inaptitude non-professionnelle

Josée Pluchet

Comme tout licenciement, le licenciement pour inaptitude non-professionnelle est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Il intervient dans un cas particulier : lorsque le salarié se trouve inapte, c’est-à-dire lorsque son état de santé n’est plus compatible avec son poste de travail. L’inaptitude est non-professionnelle lorsqu’elle n’est pas causée par une maladie professionnelle ou un accident du travail. Comment reconnaît-on une inaptitude non-professionnelle ? Quelle procédure doit suivre l’employeur ? Quelles en sont les conséquences pour le salarié ? Cadremploi répond à toutes vos questions.
Tout savoir sur le licenciement pour inaptitude non-professionnelle

Qu’est-ce qu’une inaptitude non-professionnelle ?

L’inaptitude non-professionnelle est prononcée par le médecin du travail lorsque l’état de santé du salarié (physique ou mental) l’empêche d’accomplir tout ou partie des tâches qui sont prévues dans son contrat de travail.

Quelle différence entre inaptitude professionnelle et inaptitude non-professionnelle ?

Comment savoir si l'inaptitude est professionnelle ou non ? Voici la distinction. 

  • L’inaptitude est dite professionnelle lorsqu’elle fait suite à une maladie professionnelle ou à un accident du travail. La chambre sociale de la Cour de cassation a précisé que l’inaptitude était professionnelle « dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie » (Cass, ch. soc., 23 sept. 209, n° 08-41685)
  • L’inaptitude est dite non-professionnelle lorsqu’elle n’est pas consécutive à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, ou lorsque la preuve de cette causalité n’est pas apportée par le salarié (Cass, ch. soc., 6 oct. 2010, n° 09-40365)

Bon à savoir : on parlera également d’inaptitude non-professionnelle lorsque l’accident du travail ou la maladie professionnelle sont survenus chez un précédent employeur (article L1226-6 du Code du travail).

En cas de contestation sur la nature de l’inaptitude, c’est le Conseil de Prud’hommes qui tranchera. 

À noter : l’inaptitude concerne un salarié, sur le poste qu’il occupe à un moment donné dans une entreprise donnée. Il ne faut pas la confondre avec l’incapacité ou insuffisance professionnelle, qui relèvent de l’appréciation des compétences du salarié. 

Licenciement pour inaptitude non-professionnelle d’un salarié et reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) 

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ne peut en aucun cas constituer un motif de licenciement. En effet, tout licenciement d’un salarié en raison de son état de santé est considéré comme une discrimination (interdite par l’article L1132-1 du Code du travail). 

La reconnaissance de l’inaptitude non-professionnelle par un avis d’inaptitude 

Seul un médecin du travail peut reconnaître l’inaptitude d’un salarié.  

Pour cela, il doit suivre les étapes suivantes (articles L4624-4 et R4624-42 du Code du travail) :

  • au moins un examen médical (éventuellement complété par des examens complémentaires) contenant un échange avec le salarié sur les possibilités d’aménagement de poste, ou la nécessité d’un changement de poste ;
  • étude du poste de travail du salarié ;
  • analyse des conditions de travail au sein de l’entreprise ;
  • échange (par tout moyen) avec l’employeur sur les avis et propositions qu’il envisage d’adresser.

L’avis d’inaptitude ne sera dressé que si, à l’issue de ses observations, le médecin considère que l’état de santé du salarié est incompatible avec son poste de travail, et qu’aucune mesure d’adaptation, d’aménagement ou de transformation du poste de travail n’est possible (article L4624-4 du Code du travail)

L’avis d’inaptitude est adressé à l’employeur et au salarié. 

Notez qu’un avis d’aptitude avec « réserves ou restrictions » n’est pas un avis d’inaptitude (Cass., ch. soc., 13 avr. 2016, n° 15-10400)

Bon à savoir : il est possible de former un recours contre l’avis d’inaptitude dans les 15 jours suivant sa notification, devant le Conseil de Prud’hommes (article R4624-45 du Code du travail)

La recherche de reclassement du salarié inapte avant toute procédure de licenciement

La recherche de reclassement est un préalable obligatoire avant toute procédure de licenciement. 

L’employeur doit proposer un reclassement au salarié inapte

L’employeur est tenu de proposer un reclassement conforme aux capacités du salarié. Cette obligation est d’ordre public (Cass, ch. soc., 12 févr. 2002, n° 99-41698)

L’employeur est dispensé de cette recherche de reclassement lorsque l’avis d’inaptitude précise :

  • que le maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable pour sa santé ;
  • ou que sa état de santé rend impossible tout reclassement dans un emploi.

La consultation du CSE sur la possibilité de reclassement du salarié est obligatoire avant proposition d’un nouvel emploi (article L1226-2 du Code du travail). À défaut, le licenciement serait sans cause réelle et sérieuse (Cass., ch. soc., 30 sept. 2020, n° 19-11974)

L’emploi proposé doit se rapprocher au maximum de l’emploi occupé par le salarié. Il peut s’agir d’une adaptation ou transformation de son poste, ou d’une modification du volume horaire du salarié. 

Le reclassement doit être recherché dans tous les établissements de l’entreprise, et si l’entreprise appartient à un groupe, parmi les entreprises de ce groupe situées en France et qui permettent la permutation de tout ou partie du personnel (article L1226-2 du Code du travail)

Si le reclassement est impossible, l’employeur en informe le salarié par écrit, en motivant cette impossibilité de reclassement à un emploi correspondant aux capacités physiques du salarié. 

La procédure de licenciement pour inaptitude non-professionnelle est conditionnée par l’absence de reclassement 

L’employeur ne peut procéder à un licenciement pour inaptitude non-professionnelle que si l’une de ces conditions est remplie :

  • Impossibilité de reclassement.
  • Refus de reclassement par le salarié, si le poste proposé est conforme aux propositions du médecin dans l’avis d’inaptitude.
  • Exclusion du reclassement par le médecin du travail qui a précisé dans l’avis d’inaptitude (article L1226-2-1 du Code du travail) :
    * que le maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable pour la santé du salarié ;
    * ou que son état de santé rend impossible tout reclassement dans un emploi.

Bon à savoir : le licenciement d’un travailleur ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), déclaré inapte à son poste, doit être précédé de la recherche d’un reclassement mais également de « mesures appropriées » pour permettre au salarié handicapé de conserver son emploi (article 5123-6 du Code du travail). À défaut, le licenciement est nul en tant que constitutif d’une discrimination fondée sur le handicap (Cass., ch. soc., 3 juin 2020, n° 18-21993)

La procédure de licenciement pour inaptitude d'origine non-professionnelle 

Après la reconnaissance de l’inaptitude non-professionnelle, la procédure de licenciement peut être lancée.  

La procédure classique de licenciement

La procédure de licenciement pour inaptitude d'origine non-professionnelle suit les règles habituelles de la procédure de licenciement : 

  • convocation à un entretien préalable de licenciement ;
  • entretien préalable au licenciement, auquel le salarié peut être assisté ;
  • notification du licenciement au salarié, par la lettre de licenciement motivée. Elle met fin au contrat de travail. 

La procédure de licenciement pour inaptitude non-professionnelle d’un salarié protégé

Le licenciement pour inaptitude non-professionnelle d’un salarié protégé oblige l’employeur à des démarches supplémentaires : 

  • la consultation du Comité Social et Économique (CSE) pour avis sur le projet de licenciement ;
  • 15 jours après l’avis du CSE, la demande d’autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail. Après avoir procédé à une enquête contradictoire, l’inspecteur du travail rend son avis dans les 2 mois (article R2421-11 du Code du travail)

Pour en savoir plus sur le licenciement des salariés protégés, vous pouvez consulter notre article dédié. 

Quel est le préavis de départ à respecter en cas de licenciement pour inaptitude non-professionnelle ? 

Le salarié inapte ne peut pas exercer de préavis de départ. En cas d’inaptitude non-professionnelle, le salarié inapte ne peut pas bénéficier d’indemnité compensatrice de préavis. 

Néanmoins, la période de préavis est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté, qui servira lors de la détermination du montant de l’indemnité de licenciement. 

Comment calculer l'indemnité de licenciement pour inaptitude non-professionnelle ?

Vous souhaitez calculer votre indemnité de licenciement pour inaptitude non-professionnelle ? Voici comment procéder.  

Quelles indemnités en cas de licenciement pour inaptitude non-professionnelle ? 

Le licenciement pour inaptitude non-professionnelle ouvre droit pour le salarié à l’indemnité légale de licenciement, ou à l’indemnité conventionnelle à laquelle il peut le cas échéant prétendre, si elle est plus favorable. 

Pour rappel, la loi prévoit que l’indemnité légale de licenciement ne peut pas être inférieure à :

  • 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
  • 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans. 

En cas d’inaptitude non-professionnelle, le salarié ne perçoit pas d’indemnité compensatrice de préavis (V. plus haut). Mais la durée de préavis est prise en compte pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement de l’article L1234-9 du Code du travail. 

Le salarié inapte a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour les congés payés acquis et non pris à la date de la rupture du contrat de travail. 

Bon à savoir : si l’employeur méconnaît une de ses obligations liées au reclassement, le licenciement sera dépourvu de cause réelle et sérieuse, et le salarié aura droit à l’indemnité prévue par l’article L235-3 du Code du travail ainsi qu’au versement d’une indemnité compensatrice de préavis. 

L’indemnité de licenciement pour inaptitude non-professionnelle est-elle imposable ?

L’indemnité de licenciement versée lors d’un licenciement pour inaptitude professionnelle est exonérée d’impôt sur le revenu.

Au contraire, l’indemnité versée en cas de licenciement pour inaptitude non-professionnelle est imposable comme toute indemnité de licenciement (V. notre article Indemnité de licenciement imposable). 

De même, le régime social de l’indemnité de licenciement pour inaptitude non-professionnelle est celui applicable à toute indemnité de licenciement. 

L’indemnité de licenciement pour inaptitude non-professionnelle du travailleur handicapé

Le travailleur handicapé bénéficie des indemnités de licenciement de droit commun. 

Qu’en est-il de l’indemnité compensatrice de préavis ? En effet, le salarié handicapé bénéficie d’un préavis d’une durée égale au double de la durée du préavis de droit commun, cela sans pouvoir dépasser trois mois (article L5213-9 du Code du travail).  

Dans un arrêt du 20 novembre 2019 (n° 18-22026), la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement d’un salarié reconnu travailleur handicapé entraînait le doublement de la durée de préavis dans la limite de trois mois et donc celui de l’indemnité compensatrice de préavis. 

On peut penser que sans manquement de la part de l’employeur, c’est cette durée doublée qui sera prise en compte pour la détermination de l’ancienneté du salarié pour le calcul de l’indemnité de licenciement. 

Quel délai pour toucher le chômage après un licenciement pour inaptitude ?

Un salarié licencié pour inaptitude non-professionnelle a droit au chômage.

Il peut s’inscrire à Pôle emploi dès réception de la lettre de notification du licenciement, et touche les allocations chômage sans délai.  

À noter : un salarié licencié pour inaptitude non-professionnelle peut déposer une demande de réinsertion en temps partiel thérapeutique. S’il obtient l’accord de l’employeur et de l’Assurance maladie, il sera alors rémunéré proportionnellement au temps de travail effectué. L’objectif du temps partiel thérapeutique est une augmentation du volume de travail jusqu’à une réintégration complète.

Josée Pluchet
Josée Pluchet

Diplômée notaire, Josée Pluchet est passionnée de droit privé, du droit civil au droit du travail en passant par le droit de la construction ! Chargée de veille juridique pour plusieurs sociétés, elle suit avec intérêt et attention les évolutions législatives et jurisprudentielles. Rédactrice juridique, elle a à cœur de rendre le droit accessible aux non-juristes. Elle rédige pour Cadremploi des articles relatifs au droit du travail.

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