Négociation annuelle obligatoire : ce qu'il faut savoir

Mathilde Palfroy

Vous souhaitez mettre en œuvre des mesures communes pour l’ensemble de vos salariés ? Dès lors que votre entreprise comporte au moins un délégué syndical, vous êtes tenu de mener des négociations annuelles obligatoires avec les représentants de votre personnel et d’essayer de parvenir à un accord permettant de fixer conjointement le cadre réglementaire applicable au sein de l’entreprise. Durée du temps de travail, rémunération, gestion des carrières : pour tout savoir sur les négociations annuelles obligatoires, le point dans notre article.
Négociation annuelle obligatoire : ce qu'il faut savoir

Qu'est-ce que la négociation annuelle obligatoire ?

La négociation annuelle obligatoire (NAO) entre un employeur et les représentants des salariés ont pour objectif de favoriser et d’encadrer le dialogue social au sein des entreprises. Elles sont réglementées par le Code du travail (articles L. 2242-1 à L. 2242-21). S’agissant de dispositions d’ordre public, l’employeur ne peut s’y soustraire.

Dans l’idéal, les négociations permettent d’aboutir à un ou plusieurs accords collectifs que les deux parties seront tenues de respecter. Mais ce n’est pas toujours le cas, certains sujets pouvant se révéler plus épineux. L’employeur doit alors mener des négociations annuelles obligatoires (NAO) sur ces sujets avec ses partenaires sociaux (C. trav., 2241-7).

Quelles entreprises sont concernées par la négociation annuelle obligatoire ?

Les entreprises « où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales » ont l’obligation d’engager une négociation annuelle obligatoire régulière sur certains sujets relatifs à la vie professionnelle des salariés (C. trav. L. 2242-1).

Bon à savoir : la nature des sujets à aborder ainsi que la périodicité et les modalités d’organisation des négociations peuvent découler d’une convention collective ou d’un accord de branche. En l’absence d’un tel cadre de références ou d’usages déjà établis au sein de l’établissement, il convient de se référer aux règles minimales posées par le Code du travail.

Important : l’employeur concerné qui n’ouvre pas les NAO et qui refuserait de le faire suite à la demande de ses délégués syndicaux est passible de sanctions pénales.

Sur quels sujets portent les négociations obligatoires ?

Les dispositions du Code de travail permettent de définir les négociations obligatoires et communes à toutes les entreprises concernées par l'obligation.

Le Code du travail (C. trav., L. 2242-1) prévoit que « l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans » :

  • une négociation portant sur « la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise » ;
  • et une négociation portant sur « l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ».

En plus de cela, les entreprises de plus de 300 salariés ainsi que les entreprises ou établissements de dimension communautaire de plus de 150 salariés doivent également engager une négociation sur « la gestion des emplois et des parcours professionnels » (C. trav., L. 2242-2).

À noter : le respect d’un accord de branche peut imposer d’autres thèmes de négociation, et l’employeur (comme les délégués syndicaux) peut proposer d’autres sujets de négociation en fonction des besoins de l’entreprise et des salariés.

Exemples de sujets de négociations dans le cadre d’une NAO : grilles salariales, modalités de passage à temps partiel ou de mise en place du télétravail, épargne salariale, conditions d’obtention d’une promotion professionnelle, lutte contre la discrimination, prise en charge des frais de transport, etc.

Comment mettre en place une négociation annuelle obligatoire dans l'entreprise ?

C’est l’employeur qui doit mettre en place la négociation annuelle obligatoire, en convoquant les délégués syndicaux à une première réunion durant laquelle seront précisés le lieu et le calendrier des réunions futures ainsi que les documents à remettre aux participants pour chacun des thèmes prévus à la négociation (C. trav., L. 2242-14).

Pour la suite, l’employeur convoque ses partenaires sociaux pour chacune des réunions prévues, le plus souvent avec une lettre de convocation adressée par lettre recommandée.

Important : l’employeur doit veiller à convoquer tous les syndicats ou délégués syndicaux de l’entreprise.

Quelle est l'issue d'une négociation annuelle obligatoire ?

L’employeur est obligé de mener la négociation annuelle obligatoire, mais le Code du travail n’impose pas la conclusion d’un accord.

Important : durant la négociation et dès lors que celle-ci n’est pas achevée, l’employeur ne peut pas prendre unilatéralement une décision concernant l’un des thèmes objet des NAO, sauf si « la situation d’urgence le justifie » (C. trav., L. 2242-4).

Quelle issue à la négociation annuelle obligatoire après obtention d’un accord ?

Si la négociation peut permettre d’aboutir à un accord, celui-ci doit être rédigé et signé par les deux parties puis être transmis à la DIRRECTE et au conseil de prud’hommes.

Bon à savoir : l’accord collectif peut être conclu pour une durée maximale de 4 ans, puisque les questions devront de nouveau être négociées à cette échéance. Il peut sinon prévoir à quelle date une nouvelle négociation aura lieu, en deçà de ce délai.

Quelle issue à la négociation annuelle obligatoire lorsque aucun accord n’est trouvé ?

Si les négociations annuelles obligatoires ne permettent pas d’aboutir à un accord, alors l’employeur doit rédiger un procès-verbal détaillant les discussions ayant eu lieu et les arguments ou propositions des parties présentes ou représentées.

Ce procès-verbal doit lui aussi être transmis à la DIRRECTE et au conseil de prud’hommes. Dans la situation où l’employeur décide de mettre en place certaines mesures de sa propre initiative, ces mesures doivent être mentionnées dans le procès-verbal de désaccord.

Les négociations concernant les salaires doivent ensuite reprendre avec une périodicité annuelle, en incluant l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (C. trav., L. 2241-8). Le Code du travail précise à cet effet les données devant être analysées par les parties dans ce cadre, par exemple l’évolution économique ou l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe (C. trav., L. 2241-8).

Mathilde Palfroy
Mathilde Palfroy

Éditrice et rédactrice juridique, Mathilde Palfroy s’intéresse à tous les sujets pratiques du quotidien. Elle rédige pour Cadremploi des articles sur des thématiques liées à l’emploi et à la carrière. En plus de ses collaborations avec différents éditeurs spécialisés, elle assure également le suivi d’ouvrages de littérature générale aux éditions de la Rémanence dont elle est la fondatrice.

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