Comment se déroule une procédure de licenciement économique ?

Mathilde Palfroy

Vous envisagez de licencier un ou plusieurs salariés ? Ou vous souhaitez vous renseigner sur cette procédure ? Sachez que le Code du travail encadre précisément les conditions du licenciement économique. L’employeur doit disposer de motifs réels et sérieux pour justifier un licenciement économique, mais aussi respecter certaines obligations spécifiques et une procédure rigoureuse. Comment se déroule une procédure de licenciement économique ? Retrouvez dans cet article tout ce qu’il faut savoir en fonction des circonstances, du nombre de salariés concernés et de l’effectif de l’entreprise.
Comment se déroule une procédure de licenciement économique ?

Qu’est-ce qu’un licenciement économique ?

Le licenciement économique intervient, contrairement au licenciement pour motif personnel, pour des causes non inhérentes au salarié. Il est défini dans le Code du travail comme « résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail » (C. trav., L. 1233-3).

Individuel ou collectif, tout licenciement pour motif économique doit s’appuyer sur une cause réelle et sérieuse, et respecter une procédure très réglementée afin de protéger au maximum l’emploi des salariés.  

Quels sont les motifs de licenciement économique ?

Le Code du travail présente quatre motifs de licenciements économiques valables.

Un employeur ne peut licencier un ou plusieurs salariés pour un motif économique que lorsqu’il peut justifier d’au moins une des situations suivantes amenant à supprimer, à réorganiser ou à modifier les emplois au sein de l’entreprise :

  • l’entreprise traverse des difficultés économiques (diminution du volume des commandes, chiffre d’affaires en baisse, perte d’un contrat important ayant pour conséquence un affaiblissement important de la trésorerie...) ;
  • l’entreprise doit s’adapter à de nouvelles technologies pour rester compétitive et cette mutation affecte les emplois existants ;
  • l’entreprise n’est plus assez compétitive et ne peut se maintenir sans prendre des mesures économiques ;
  • l’entreprise cesse son activité et cette cessation ne résulte pas d’une faute de l’employeur.

La présence d’un lien de causalité entre le motif économique invoqué et la rupture du contrat de travail est nécessaire, indépendamment de la personne et du comportement du salarié.   

Bon à savoir : si l’employeur ne dispose pas d’un motif de licenciement économique réel et sérieux, le salarié peut invoquer un licenciement abusif devant le Conseil de prud’hommes. Le motif de licenciement doit être apprécié à la date de notification du licenciement et les juges se basent sur les faits invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement.

Quelle est la durée de préavis pour un licenciement économique ?

Le salarié licencié pour des raisons économiques doit effectuer son préavis de la durée légale ou conventionnelle applicable, sauf s’il a accepté un congé de reclassement, un congé de mobilité ou un contrat de sécurisation professionnelle.

Bon à savoir : Le salarié peut ne pas effectuer son préavis lorsque son employeur lui accorde une dispense de préavis.

Quelles sont les indemnités de licenciement économique ?

Il est possible de toucher différentes indemnités de licenciement économique :

  • l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
  • les indemnités compensatrices (congés payés, préavis) ;
  • les éventuelles indemnités contractuelles spécifiques (clause de non-concurrence). Le préavis et la remise des indemnités et des documents de fin de contrat s’effectuent dans les mêmes conditions que dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel.

À la date de la rupture de contrat de travail, l’employeur remet au salarié licencié pour motif économique ses documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle Emploi et solde de tout compte).

Bon à savoir : lorsque l’employeur ne respecte pas les délais ou les étapes de la procédure de licenciement économique, le salarié peut faire constater au prud’homme l’irrégularité de son licenciement et percevoir de ce fait une indemnité prud’homale supplémentaire.

Quand faut-il effectuer une consultation du CSE dans le cadre d'un licenciement économique collectif ?

Pour un licenciement économique, l’employeur doit, dans la majorité des situations, consulter les représentants du personnel ou le comité social et économique (CSE) avant d’engager la procédure de licenciement.

Procédure de licenciement économique sans CSE

L’employeur n’a pas besoin de consulter le CSE pour un licenciement économique individuel dans deux cas :

  • si le salarié licencié n’est pas un salarié protégé
  • si le licenciement économique ne résulte pas d’une réorganisation de l’entreprise.

Consultation du CSE obligatoire pour tout licenciement économique collectif dans les entreprises de 11 salariés et plus

L’employeur qui souhaite engager une procédure pour un licenciement collectif pour motif économique doit consulter les représentants du personnel ou le CSE de l’entreprise.

La convocation doit être réalisée au moins 3 jours avant le jour de la réunion et doit préciser, entre autres, les raisons et les modalités du licenciement ainsi que les solutions envisagées pour l’employeur pour opérer le reclassement des salariés concernés et réduire le nombre de licenciements.

Le jour J, l’employeur convoque les membres du CSE afin de leur exposer le projet de licenciement collectif pour motif économique, les raisons et les conditions de sa mise en œuvre. Le CSE rend son avis concernant le projet de licenciement économique dans un délai d’un mois.

Important : les modalités de consultation sont plus contraignantes lorsque le licenciement concerne 10 salariés et plus. Le CSE doit en ce cas être réuni deux fois par l’employeur, les deux réunions successives devant se tenir à 14 jours minimum d’intervalle.

>> Si vous souhaitez en savoir plus sur la procédure de licenciement économique collectif, n’hésitez pas à consulter notre article dédié.

Comment se déroule une procédure de licenciement économique ?

Après consultation du CSE le cas échéant, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement économique pour chaque salarié concerné, à titre individuel :

  • dans le cadre d’un licenciement économique de moins de 10 salariés,
  • pour un licenciement de plus de 10 salariés intervenant dans une entreprise de moins de 50 salariés.

Convocation du ou des salariés concernés en entretien préalable de licenciement

La convocation des salariés avant un licenciement économique se déroule de la même manière que dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel : l’employeur doit convoquer en entretien préalable chacun des salariés qu’il envisage de licencier pour motif économique en leur remettant un courrier écrit par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou en mains propres contre décharge.

La lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement doit être remise au salarié au minimum 5 jours avant la date prévue pour l’entretien. Elle doit préciser :

  • la date, l’heure et le lieu de l’entretien (au minimum 5 jours après la présentation de la convocation) ;
  • l’objet de l’entretien ;
  • la possibilité pour le salarié de se faire assister par un conseiller extérieur à l’entreprise ou par un autre salarié ;
  • les coordonnées de la mairie ou de l’inspection du travail auprès de qui le salarié pourra avoir accès à la liste départementale des conseillers.

L’entretien préalable de licenciement économique

Durant l’entretien, l’employeur explique au salarié les motifs économiques de nature à justifier son licenciement. Il l’informe de sa possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), et lui remet les documents nécessaires. Cette procédure est valable dans les entreprises de moins de 1000 salariés.

Dans les entreprises de plus de 1000 salariés, l’employeur doit proposer au salarié un congé de reclassement.

Notification et mise en œuvre du licenciement économique

Après l’entretien individuel, l’employeur doit notifier au salarié son licenciement par lettre recommandée en respectant un délai de 7 jours minimum.

La lettre de licenciement économique rappelle :

  • le motif du licenciement ;
  • la possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle dans les entreprises de moins de 1 000 salariés  (si le salarié n’a pas déjà donné sa réponse sur ce point) ou d’un congé de reclassement dans les entreprises de plus de 1 000 salariés ;
  • la priorité de réembauche dont bénéficie le salarié licencié pendant un an à compter de la date de rupture du contrat de travail ;
  • le délai de recours à l’encontre du licenciement (12 mois).

Important : l’employeur doit le notifier à l’administration, auprès de la Dirrecte, dans un délai de 8 jours suivant l’envoi de sa lettre de licenciement au salarié.

Comment fonctionne le licenciement économique de plus de 10 salariés avec plan de sauvegarde de l’emploi ?

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur qui s’apprête à licencier 10 salariés ou plus doit mettre en place un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Consultation du CSE

Le CSE doit être consulté sur l’opération envisagée, dans le cadre de deux réunions (à 15 jours d’intervalle au minimum).

Le CSE remet son avis sur le plan de sauvegarde de l'emploi :

  • dans les 2 mois si moins de 100 salariés sont concernés ;
  • dans les 3 mois si le nombre de licenciements envisagés est compris entre 101 et 249 ;
  • dans les 4 mois si le nombre de licenciements envisagé est supérieur à 249.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, la DIRRECTE est informée de tout ce qui se rapporte au licenciement. Elle reçoit également les procès-verbaux des réunions du CSE, et ses avis.

Proposition du PSE par l’employeur

Le PSE prévoit des mesures comme (C. trav., L. 1233-66) :

  • des actions en vue du reclassement interne ;
  • des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d'éviter la fermeture d'un ou de plusieurs établissements ;
  • des créations d'activités nouvelles par l'entreprise ;
  • des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi ;
  • des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;
  • des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;
  • des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail.

Le contenu du PSE peut résulter d’un accord collectif majoritaire négocié avec les syndicats représentatifs et validé par la DIRRECTE (C. trav., L. 1233-24-1 et suivants). Il peut aussi être fixé unilatéralement par l’employeur, et homologué par la DIRRECTE.

Procédure de licenciement collectif simplifiée

Dans le cadre d’un licenciement économique de plus de 10 salariés, l’entretien préalable au licenciement n’est pas obligatoire dans les entreprises comportant un CSE ou des représentants du personnel, sauf pour le licenciement des salariés protégés.

Concernant la lettre individuelle de licenciement, elle doit être envoyée :

  • dans les 30 jours de la notification du projet de licenciement à la DIRRECTE, dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
  • après la notification de validation ou homologation du PSE par la DIRRECTE, ou après expiration des délais de réponse, dans les entreprises de 50 salariés ou plus.
Mathilde Palfroy
Mathilde Palfroy

Éditrice et rédactrice juridique, Mathilde Palfroy s’intéresse à tous les sujets pratiques du quotidien. Elle rédige pour Cadremploi des articles sur des thématiques liées à l’emploi et à la carrière. En plus de ses collaborations avec différents éditeurs spécialisés, elle assure également le suivi d’ouvrages de littérature générale aux éditions de la Rémanence dont elle est la fondatrice.

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