Que se passe-t-il en cas d'arrêt maladie pendant la période d'essai ?

Comment fonctionne la période d’essai ?

La période d’essai est réglementée aux articles L. 1221-19 et suivants du Code du travail. Il s’agit d’une possibilité de rupture anticipée du contrat de travail instituée pour permettre « à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent » (C. trav., L. 1221-20). 

Le salarié et l’employeur sont tous les deux libres de mettre fin à une période d’essai lorsque la relation ou les conditions de collaboration ne s’avèrent pas concluantes, sans avoir à justifier leur décision.

• La partie qui souhaite rompre la période d’essai doit simplement notifier à l’autre sa décision, en respectant le délai de prévenance applicable.
• Si aucune des parties ne met fin à la période d’essai, alors cette dernière prend fin et le contrat de travail devient durablement applicable.

Bon à savoir : la période d’essai démarre au premier jour de travail du salarié dans l’entreprise. Pour s’imposer aux parties, elle doit avoir été prévue dans le contrat de travail. Elle peut être prolongée ou renouvelée dans le respect des dispositions légales ou conventionnelles.

L’arrêt maladie prolonge automatiquement la période d'essai du salarié

Le nouveau salarié peut tomber malade pendant sa période d’essai. Il peut s’agir d’un accident du travail (il désigne tout accident dont est victime un salarié sur son lieu de travail, dans le cadre de ses fonctions) ou d’une maladie professionnelle (maladie développée en lien avec le travail) , mais également de toute autre maladie totalement indépendante à la situation de travail.

Lorsqu’un salarié se déclare en arrêt maladie (et bénéficie d’un arrêt de travail) pendant sa période d’essai, cette dernière est automatiquement prolongée. Le salarié n’a nul besoin d’en faire la demande auprès de son employeur.

La période d’essai doit être prolongée du nombre de jours durant lesquels le salarié a été absent. Le décompte des jours de prolongation se fait en jours calendaires. Cela signifie que sont inclus les jours non travaillés, même fériés ou chômés.

L’employeur ne peut pas mettre fin à la période d’essai en raison de la maladie de son collaborateur.

Exemple : un salarié arrêté 6 jours (incluant un samedi et un dimanche chômés) au cours de sa période d’essai verra cette dernière prolongée de 6 jours. Si le dernier jour de la période d’essai était un vendredi, la période d’essai prendra fin le jeudi de la semaine suivante.

Bon à savoir : une convention ou un accord collectif peuvent prévoir d’autres modalités de décomptes.

La rupture de la période d’essai en raison de la maladie est abusive

Un employeur confronté à un arrêt maladie d’un nouveau salarié en période d’essai ne peut pas mettre fin à la période d’essai de ce salarié du fait de sa maladie.

Le Code du travail interdit en effet toute mesure discriminatoire, ce qui serait le cas d’un motif de rupture lié aux conditions de santé du salarié, et ce même si la maladie du salarié a pour conséquences des complications au sein de l’entreprise (Cass., soc., 10 avril 2013, n°11-24.794).

En cas d’abus dans la rupture de la période d’essai, le salarié doit saisir le Conseil de prud’hommes.

Est-il possible de rompre une période d’essai durant l’arrêt maladie ?

Durant l’absence du salarié pour maladie, le contrat de travail est suspendu. En principe, la période d’essai ne peut pas être rompue, ni par le salarié ni par l’employeur, durant cette suspension.

Si l’une des parties, salarié ou employeur, souhaite mettre fin à la période d’essai, il convient d’attendre la fin de l’arrêt maladie et le retour du salarié au sein de l’entreprise. Une fois le salarié de retour à son poste, les règles générales et souples de rupture anticipée redeviennent applicables, et ce pour la durée de la période d’essai telle que prolongée.

Pour autant :

• Un employeur ayant prévenu son salarié de sa volonté de mettre fin à la période d’essai peut lui notifier cette décision même si le salarié a été entretemps placé en arrêt maladie. Il n’y a pas, en telles circonstances, ni abus ni discrimination,  dès lors que l’employeur avait pu préalablement analyser les aptitudes professionnelles du salarié et qu’il lui a fait part de sa décision avant le placement en arrêt maladie (Cass., soc., 4 avril 2012, n° 10-23.876).
• L’arrêt maladie ne fait pas obstacle à un licenciement pour faute grave ou lourde pendant la période d’essai, mais l’employeur doit à ce moment engager une procédure de licenciement disciplinaire et non mettre fin à la période d’essai.

Bon à savoir : l’employeur et le salarié qui désirent mettre fin à la période d’essai après un arrêt maladie du salarié doivent respecter le délai de prévenance et tenir compte de la prolongation de la période d’essai occasionnée par l’absence du salarié.