Qu'est-ce qu'une période probatoire ?

Mathilde Palfroy

Votre employeur vous propose un nouveau poste assorti d’une période probatoire ? À la différence de la période d’essai, que chacune des parties au contrat peut rompre facilement et sans engagement, la période probatoire, lorsqu’elle n‘est pas concluante, ne met pas fin à votre contrat de travail initial. Les employeurs peuvent instaurer une période probatoire pour s’assurer qu’un salarié dont les fonctions évoluent sera en mesure de répondre aux exigences de son poste, dans le respect de certaines conditions de validité. Grâce à notre article, la période probatoire n’aura plus aucun secret pour vous.
Qu'est-ce qu'une période probatoire ?

Période probatoire : de quoi s’agit-il ?

Dans le monde du travail, qu'appelle-t-on période probatoire et en quoi se distingue-t-elle de la traditionnelle période d'essai ? Nous vous disons tout.

La définition de la période probatoire

La période probatoire est une étape durant laquelle un employeur s’assure de l’aptitude d’un salarié, déjà dans l’entreprise, à exercer un nouveau poste, avant de le consolider dans ses nouvelles fonctions.  

Exemples de situations professionnelles susceptibles d’impliquer la mise en œuvre d’une période probatoire : mutation professionnelle, changement de poste en interne, promotion professionnelle, évolution des fonctions managériales, restructuration de l’entreprise, mutation géographique. 

Bon à savoir : la période probatoire ne fait l'objet d'aucune définition légale. Elle ne figure pas dans le Code du travail. Le plus souvent, elle est prévue dans une convention collective et le contrat de travail. C’est donc la jurisprudence qui a défini cette notion comme « un laps de temps permettant d’éprouver les capacités et compétences professionnelles d’un salarié faisant déjà partie d’un effectif mais muté sur de nouvelles attributions » (par ex, Cass, ch. soc., 30 mars 2005, n° 02-46103, n° 02-46338, n° 03-41797). 

Quelle est la différence entre une période probatoire et une période d’essai ?

La période d’essai consiste, pour l’employeur, à apprécier les compétences techniques et comportementales d’un salarié, lors de ses débuts dans l’entreprise. Donc, un employeur ne peut pas mettre en place une période d’essai lorsqu’un salarié va occuper un nouveau poste au sein de l’entreprise. La mise en œuvre d’une période probatoire est la seule solution. 

Tout comme la période d’essai, la période probatoire permet aussi d’évaluer les capacités d’un collaborateur. 

Mais les différences entre les deux mesures d’évaluation résident dans le moment de cette évaluation :

  • En cours de contrat de travail pour la période probatoire. Après rupture de la période d’essai, le salarié n’est plus lié à l’entreprise. Le contrat de travail ne se concrétise pas.
  • Au début du contrat de travail pour la période d’essai. 

Mais aussi dans les conséquences de l’échec de l’une et l’autre des mesures :

  • La fin de la période d’essai entraîne une rupture du contrat de travail.
  • La fin de la période probatoire renvoie le salarié à ses fonctions initiales dans l’entreprise.

Et enfin, dans le caractère obligatoire ou non de leurs mises en place. Si la période d’essai est une obligation légale, la période probatoire ne l’est pas du tout. 

Comment fonctionne une période probatoire ?

Durant la période probatoire :

  • l’employeur peut s’assurer que le salarié dispose bien des compétences et capacités professionnelles suffisantes pour occuper son nouveau poste ;
  • le salarié peut vérifier que son nouveau travail lui convient.

Chaque partie a la possibilité de se rétracter durant la période probatoire et de déclarer cesser l’essai en cours. 

À l’issue de la période probatoire, si ni le salarié ni l’employeur n’a décidé de revenir en arrière, les nouvelles fonctions deviennent acquises et les obligations nouvelles qui en découlent doivent être respectées par les deux parties. Si, avant que la période probatoire n’ait pris fin, l’une des parties désire y mettre fin, le salarié retrouve automatiquement les fonctions qu’il occupait auparavant. 

Bon à savoir : le régime de la période probatoire est différent pour les salariés protégés qui bénéficient d’une protection renforcée. L’employeur est obligé de maintenir le salarié protégé à son nouveau poste si ce dernier refuse de retrouver ses anciennes fonctions, à moins de saisir l’inspection du travail pour être autorisé à procéder à un licenciement. 

Quelles sont les conditions de validité d’une période probatoire ? 

La période probatoire n’est pas prévue dans le Code du travail et elle n’est régie par aucune disposition spécifique. Elle est née de la pratique des entreprises.  

Pour être valable et s’imposer au salarié, la période probatoire doit résulter d’un accord écrit. Elle peut avoir été prévue :

  • dans une clause du contrat de travail initial du salarié ;
  • par une modification du contrat de travail initial et/ou dans un avenant au contrat de travail initial établi à l’occasion du changement de poste ;
  • dans le nouveau contrat de travail approuvé et signé par les deux parties.  

L’accord du salarié de se soumettre à une période probatoire doit être clair et explicite. Une période probatoire ne peut pas être implicite, et ce même si le recours y est prévu par une convention collective applicable à l’entreprise. Sans accord écrit, la période probatoire n’est pas applicable pas au salarié et, même s’il ne répond pas aux exigences du nouveau poste, l’employeur ne pourra pas lui imposer de retrouver son ancien poste. 

Important : dans l’hypothèse où un accord collectif applicable à l’entreprise proscrit le recours aux périodes probatoires, un employeur ne peut pas les imposer à ses salariés. 

Quelles sont les modalités de mise en œuvre de la période probatoire ?

Plusieurs conventions collectives organisent les modalités de recours et de mise en œuvre des périodes probatoires. Dans ce cadre, les employeurs sont tenus de respecter les mesures prévues et notamment les prescriptions de durée et de conditions de recours si celles-ci ont été précisées.  

Dans les autres situations, à défaut de dispositions applicables, l’employeur doit établir un cadre en amont afin de limiter le risque de conflit avec le salarié au cas où le travail de ce dernier ne donnerait pas satisfaction. Pour cela, l’employeur peut se référer à des conventions collectives généralistes et au Code du travail. 

Exemple : le délai de la période probatoire doit être raisonnable. En ce sens et sans dispositions règlementaires, un employeur peut se référer aux délais maximums existants pour la période d’essai. 

L’employeur doit définir les modalités de mises en œuvre suivantes, et les faire figurer sur le contrat ou l’avenant au contrat de travail du salarié concerné :

  • le délai maximum de la période probatoire et les conditions éventuelles de son renouvellement ;
  • les justifications de recours à la période probatoire (dans quel cadre et pour quelles raisons le salarié est-il soumis à une période probatoire : liste des situations concernées et/ou des raisons de cette période) ;
  • les motifs de rupture de la période probatoire (l’employeur peut fixer des objectifs professionnels minimum au salarié, prévoir d’évaluer son comportement ou ses performances avec une grille spécifique ou encore conditionner son maintien au nouveau poste à la réussite d’une formation par exemple) ;
  • les modalités de rupture de la période probatoire (délai, formalisme).  

Notre conseil : si vous êtes employeur, vous avez tout intérêt à fixer un cadre conventionnel le plus clair et objectif possible, surtout en ce qui concerne les motifs de rupture de la période probatoire. 

Comment mettre fin prématurément à une période probatoire ?

La période probatoire n'est pas légalement encadrée. Néanmoins, certaines précautions méritent d'être prises.

Comment avertir le salarié de la fin de la période probatoire ?

Comme une période d’essai, la période probatoire réserve à chacune des parties la possibilité de mettre fin à un engagement professionnel. Mais dans cette dernière, elle peut être interrompue par tout moyen (par lettre simple, par LRAR, par oral, par email…).  

Faut-il respecter un délai de prévenance ?

Non, dans le cadre de la période probatoire, aucun délai de prévenance n’est légalement prévu. Il s’agit quand même de respecter un délai de courtoisie. 

Notre conseil : pour se ménager une preuve de la rupture et pour éviter d’éventuels désaccords à ce sujet (contestation de la date de rupture par exemple), mieux vaut un document écrit daté et signé des deux parties. 

Quelles sont les conséquences de la fin de la période probatoire ?

Lorsque la période probatoire est rompue, le contrat de travail continue de s’appliquer et le salarié retrouve les fonctions qui étaient les siennes auparavant. 

De ce fait, un employeur ne peut pas se séparer d’un salarié au motif que la période probatoire ne lui aurait pas donné satisfaction. Ce ne peut pas être un motif de licenciement valable. Un licenciement dans ce cadre ou sur ce fondement serait immédiatement requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.  

Réciproquement, un salarié désireux de quitter son entreprise alors qu’il se trouve en période probatoire ne peut pas se désister librement, il doit donner sa démission. 

Que se passe-t-il à la fin de la période probatoire ?

À l'issue de la période probatoire, en l'absence de remise en cause, le salarié sera définitivement affecté sur le nouveau poste ou dans la nouvelle fonction.

Mathilde Palfroy
Mathilde Palfroy

Éditrice et rédactrice juridique, Mathilde Palfroy s’intéresse à tous les sujets pratiques du quotidien. Elle rédige pour Cadremploi des articles sur des thématiques liées à l’emploi et à la carrière. En plus de ses collaborations avec différents éditeurs spécialisés, elle assure également le suivi d’ouvrages de littérature générale aux éditions de la Rémanence dont elle est la fondatrice.

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