Qu'est- ce que l'indemnité compensatrice de congés payés ?

Publié le 20 octobre 2020 Mathilde Palfroy

Votre contrat de travail a pris fin et vous n’avez pas soldé tous vos congés ? Votre employeur doit vous indemniser ceux-ci. Il s’agit d’une obligation légale, peu importe le motif de rupture de votre contrat. Vous allez percevoir une indemnité compensatrice de congés payés dont le montant dépend du nombre de jours de congé auxquels vous auriez eu droit si vous étiez resté en poste. Pour tout savoir au sujet de l’indemnité compensatrice de congés payés : définition, montant et calcul : consultez notre article.
Qu'est- ce que l'indemnité compensatrice de congés payés ?

C'est quoi l’indemnité compensatrice de congés payés ? 

L’indemnité compensatrice de congés payés est une somme remise au salarié par son employeur à l’issue de la rupture du contrat de travail pour l’indemniser du nombre de jours de congés acquis dont il n’a pas pu bénéficier.

Le droit du travail impose aux employeurs de permettre à leurs salariés de disposer de congés payés minimums légaux, à hauteur de 2.5 jours de repos pour un mois de travail effectif (C. trav. L. 3141-3). Certaines conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables, avec ou sans condition d’ancienneté.

Au moment où un contrat de travail prend fin, il est fréquent que le salarié n’ait pas pu prendre tout où partie de ses jours de congés payés (légaux ou conventionnels), et c’est pour compenser ce droit non utilisé que l’employeur lui verse une indemnité compensatrice de congés payés.

Bon à savoir : cette indemnité est due en toutes circonstances (rupture du CDI, rupture du CDD, travail intérimaire, retraite, fin de la période d’essai), même en cas de démission ou de licenciement pour faute lourde.

Comment sont payés les congés payés en fin de contrat ? 

À l’issue du contrat de travail, en fonction du temps de travail effectif réalisé par le salarié durant la période de référence, l’employeur calcule le nombre de jours de congés payés acquis et non utilisé par le salarié à la date de la rupture du contrat.

À noter : la durée du préavis compte pour déterminer le nombre de jours de congés acquis, même si le salarié a été dispensé de le respecter. 

L’indemnité compensatrice de congés payés est égale à la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il était resté en poste et avait pu prendre ses congés. Elle se cumule avec toutes les autres indemnités de rupture dues.  

Comme pour ces autres indemnités légales ou conventionnelles de fin de contrat, l’employeur doit procéder au règlement de l’indemnité compensatrice avec le dernier salaire dû au salarié, et faire figurer son montant dans le reçu pour solde de tout compte. 

Bon à savoir : l’indemnité compensatrice a valeur de salaire. Elle est soumise aux mêmes impôts et cotisations.

Comment se calcule l'indemnité compensatrice de congés payés ? 

L’indemnité compensatrice de congés payés est déterminée selon les mêmes règles que celles du calcul de l’indemnité de congés payés

Il existe deux méthodes différentes :

  • La première méthode consiste à déterminer le montant du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il était resté en poste le temps de ses congés.
  • La seconde méthode consiste à indemniser le salarié des 1/10e de la rémunération brute totale qu’il a perçue durant la période de référence considérée, au prorata du nombre de jours de congés non pris. 

À défaut de modalités plus intéressantes issues d’une convention collective ou d’un usage de l’entreprise, l’employeur doit procéder au calcul avec ces deux méthodes, et retenir le montant le plus avantageux pour le salarié. 

Bon à savoir : quelle que soit la méthode, l’indemnité compensatrice est calculée à partir du salaire du salarié. Ainsi, certaines primes n’ont pas d’incidence sur son montant. Par exemple, ne relèvent pas du salaire et n’entrent pas dans l’assiette du calcul de l’indemnité la prime d’intéressement, de fin d’année, ou encore de 13e mois, ou les frais professionnels. 

Exemple de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés

Pour estimer le temps de repos auquel aurait eu droit le salarié et dont il doit l’indemniser, l’employeur doit se référer, pour le mois précédant la rupture du contrat de travail :

  • soit au nombre réel ou moyen de jours travaillés par le salarié ;
  • soit au décompte précis des heures effectivement travaillées par le salarié.  

Le décompte des heures effectives permet de prendre en compte le heures supplémentaires, et c’est le plus utilisé car recommandé par la Cour de cassation. C’est ce décompte des heures de travail réelles que nous avons utilisées pour nos exemples de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés ci-dessous : 

Exemple de calcul de l’indemnité compensatrice avec la méthode du maintien de salaire

Avec cette méthode de calcul, le salarié perçoit une indemnité dont le montant est le même que celui du salaire qu’il aurait perçu s’il était resté en poste le temps de ses congés.  

Indemnité = salaire mensuel x (heures de congé à indemniser / heures de travail réelles sur le mois) 

Ainsi, pour un salarié dont le salaire brut mensuel est de 2 807 euros, pour une semaine de congés payés non pris :

  • Le poste impliquant 8 heures de travail effectives par jour, le dernier mois de travail ayant comporté 22 jours travaillés, il faut compter 22 x 8 = 176 heures de travail.
  • Le congé du salarié est de 5 jours (on ne compte que les jours ouvrés habituellement travaillés), il faut ainsi considérer 5 x 8 = 40 heures non travaillées, mais devant donner lieu à l’indemnité compensatrice.
  • L’indemnité est calculée ainsi : 2 807 x 40 / 176 = 637.95 euros. 

Exemple de calcul de l’indemnité compensatrice avec les 1/10e de la rémunération brute totale

Cette méthode de calcul est réalisée à partir du revenu annuel ou total perçu par le salarié durant la période de référence. 

Indemnité = (base de calcul des CP/ 10) x jours de congés à indemniser / jours de congés acquis sur la dernière période de référence 

Exemple pour un salarié dont le salaire brut annuel est de 32 450 euros, pour une semaine de congés payés non pris :

  • L’employeur doit verser au salarié 32 450 / 10 = 3 245 pour l’ensemble des congés payés annuels (5 semaines, soit 25 jours ouvrés habituellement travaillés).
  • Pour une semaine de congés payés, soit 5 jours ouvrés de congé : 3 245 x 5 / 25 = 649 euros. 

C’est ce montant de 649 euros que le salarié percevra, car il lui est plus avantageux que le montant de l’indemnité compensatrice calculée avec la méthode du maintien de salaire.

Mathilde Palfroy
Mathilde Palfroy

Éditrice et rédactrice juridique, Mathilde Palfroy s’intéresse à tous les sujets pratiques du quotidien. Elle rédige pour Cadremploi des articles sur des thématiques liées à l’emploi et à la carrière. En plus de ses collaborations avec différents éditeurs spécialisés, elle assure également le suivi d’ouvrages de littérature générale aux éditions de la Rémanence dont elle est la fondatrice.

Vous aimerez aussi :