Dans quels cas un CDD est-il requalifié en CDI ?

Mathilde Palfroy

Un employeur ne peut pas recourir librement au CDD et doit respecter de nombreuses règles et conditions pour recruter des salariés autrement qu’en contrat à durée indéterminée. Ce n’est pas parce que vous avez accepté ni même signé un CDD que vous ne pouvez pas, en cas d’abus de la part de votre employeur, prétendre au bénéfice de l’application des règles du CDI, plus protectrices. Dans quels cas un CDD peut être requalifié en CDI ?
Dans quels cas un CDD est-il requalifié en CDI ?

Requalification du CDD en CDI : comment ça marche ?

Le contrat général et normal du Code du travail est le contrat à durée indéterminée (CDI) (C. trav., L. 1221-2).

Le Code du travail encadre strictement le recours au CDD, prévu comme un contrat de travail d’exception, et pose de nombreuses limites pour éviter les abus. Toute conclusion d’un CDD doit respecter des conditions de fond, de forme et de durée. À défaut, le salarié est en droit de demander une requalification du CDD en CDI et de bénéficier de la protection associée à ce contrat.

Pourquoi faire requalifier un CDD en CDI ?

Les règles du Code du travail applicable au CDI sont plus favorable au salarié, qui bénéficie de meilleures protections et garanties suite à la rupture du contrat de travail.

Dans le cadre d’un CDD illégal, vous avez tout intérêt à demander la requalification du CDD en CDI pour conserver votre emploi ou, à défaut, percevoir une indemnité de licenciement.

Dans quels cas un CDD peut-il être requalifié en CDI ?

Le salarié peut exiger la requalification d'un CDD en CDI lorsque son employeur n’a pas respecté les dispositions légales relatives à la conclusion et/ou au renouvellement du CDD listées dans le Titre IV du Code du travail.

Le principe de requalification du CDD irrégulier en CDI est clairement posé et sans ambiguïté : « Est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance [des dispositions légales du Code du travail] » (C. trav., L. 1245-1).

Important : des conventions ou accord collectifs applicables à votre contrat peuvent prévoir des conditions différentes ou plus précises. Veillez à bien vous renseigner si vous envisagez de demander la requalification d’un CDD en CDI.

Quels sont les motifs de requalification du CDD en CDI ?

Il existe différents motifs de requalification d’un CDD en CDI selon la nature des différentes règles ou obligations non respectées par l’employeur.

Requalification d'un CDD abusif en CDI

Le CDD n’est possible que pour un travail défini et temporaire. Le Code du travail exclut le recours au CDD ayant « pour objet ou pour effet » de « pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise » (C. trav., L. 1242-1)

Si votre employeur ne justifie pas d’un motif de recours au CDD ou si le motif invoqué n’est pas véritable, votre CDD est abusif et peut être requalifié en CDI.

Requalification d'un CDD illégal en CDI

Le Code du travail a précisément prévu les cas dans lesquels un employeur peut recourir au CDD à la place du CDI (C. trav., L. 1242-2 à L. 1242-4).

La conclusion d’un CDD est possible :

  • pour remplacer un salarié ;
  • dans le cadre d’un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
  • pour pourvoir à un emploi saisonnier ou de nature temporaire (CDD d’usage) ;
  • dans certaines situations spécifiques (CDD à objet défini, CDD d’insertion, contrat d’apprentissage, CDD à objet défini, etc.).

Le recours au CDD est illégal en dehors de ces situations et peut être requalifié en CDI.

Bon à savoir : un CDD ne peut pas être conclu pour remplacer un salarié absent suite à un conflit au travail, pour exercer un emploi dangereux (C. trav., L. 1242-6), ou, s’agissant d’un CDD de plus de 3 mois, dans les 6 mois qui suivent un licenciement pour motif économique (C. trav., L. 1242-5 dans le cadre des suites d’ un licenciement économique). Le non-respect de ces interdictions de recours au CDD par l’employeur permet également de justifier une requalification du CDD en CDI.

Requalification du CDD conclu en violation des règles formelles en CDI

Le CDD doit être conclu par écrit et contenir certaines mentions obligatoires (C. trav., L. 1242-12) dont notamment le motif de recours, la durée du contrat et la convention collective applicable.

Tout contrat conclu oralement ou défaillant car ne comportant pas toutes les mentions obligatoires encourt le risque de se voir requalifié par les juges.

Requalification du CDD sans terme ni durée minimale en CDI

Le CDD dont le terme n’est pas fixé et/ou ne prévoyant pas une durée minimale d’application peut être requalifié en CDI.

En effet, le Code du travail prévoit que lorsque le terme du CDD ne peut pas être daté (par exemple dans le cadre du remplacement d’un salarié absent), le contrat doit impérativement comporter une durée minimale (C. trav., L. 1242-7).

Requalification du CDD dont la durée excède la limite légale en CDI

La durée maximale du CDD est de 18 mois, sauf exception (C. trav., L. 1242-8-1).

Un CDD conclu pour une durée supérieure sera requalifié en CDI. De même, si la relation de travail continue au-delà de cette durée maximale ou du terme fixé, le CDD se transforme en CDI automatiquement (C. trav., L. 1243-11).

Requalification des CDD multiples excessifs en CDI

Le CDD peut être renouvelé 2 fois, dans le respect des conditions de durée maximales (C. trav., L. 1243-13-1).

Si l’employeur a renouvelé le contrat à plus de deux reprises, et/ou s’il n’a pas respecté le délai de carence applicable entre deux CDD (C. trav., L. 1243-3) et/ou sa durée minimale (C. trav., L. 1244-3-1), le CDD peut être requalifié en CDI.

Quelle procédure pour demander la requalification d'un CDD en CDI ?

Seul le salarié peut demander la requalification d’un CDD en CDI. Dans un premier temps, vérifiez que vous pouvez exiger un CDI avec un motif valable et informez-en votre employeur par écrit. Détaillez votre demande, indiquez-lui la règle légale ou conventionnelle qui n’a pas été respectée.

Si votre employeur refuse de régulariser votre situation contractuelle, vous pouvez saisir le conseil de prud’hommes pour demander la requalifier votre CDD en CDI. Vous disposez d’un délai de 12 mois pour agir à compter de la date de fin du CDD.

L’affaire sera directement portée devant le bureau de jugement, sans phase de conciliation, qui se prononcera dans un délai d'un mois (C. trav., L. 1245-2).

Quelles sont les conséquences d'une requalification de CDD en CDI ?

La requalification d’un CDD en CDI par les juges place rétroactivement les deux parties dans la même situation que s’ils avaient conclu un CDI à la date d’embauche du salarié.

S’agissant de la requalification d’un CDD irrégulier en CDI, l’employeur doit verser au salarié une indemnité de requalification dont le montant doit être au minimum de 1 mois de salaire. Cette indemnité n’est pas due lorsque la relation de travail est toujours en cours au moment de la requalification.

Suite à la requalification, l’employeur doit assumer les obligations légales applicables à une embauche en CDI. Il lui appartient de réintégrer le salarié au sein de l’entreprise ou de lui verser, à défaut, une indemnité de licenciement. L’ancienneté prise en compte pour le calcul de cette indemnité sera celle du premier jour de travail du salarié dans l’entreprise.

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Mathilde Palfroy
Mathilde Palfroy

Éditrice et rédactrice juridique, Mathilde Palfroy s’intéresse à tous les sujets pratiques du quotidien. Elle rédige pour Cadremploi des articles sur des thématiques liées à l’emploi et à la carrière. En plus de ses collaborations avec différents éditeurs spécialisés, elle assure également le suivi d’ouvrages de littérature générale aux éditions de la Rémanence dont elle est la fondatrice.

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