Tout savoir sur la mise à pied disciplinaire

Qu'est-ce que la mise à pied disciplinaire ?

Avant d’entrer plus en détails, il est important de connaître la définition de cette décision

Mise à pied disciplinaire : définition

La mise à pied disciplinaire est une sanction grave prise par l’employeur à l’encontre d’un salarié fautif (article L1331-1 du Code du travail).

Elle consiste à suspendre le contrat de travail et à écarter provisoirement le collaborateur. Il ne vient plus travailler pendant une période qui lui est imposée et se trouve privé de son salaire le temps de cette absence.

L’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire qui l’autorise à contrôler le travail comme le comportement de ses collaborateurs.

À ce titre, il peut légalement intervenir pour sanctionner les fautes commises par les salariés, en prenant des mesures adaptées.

Bon à savoir : elle ne doit pas être confondue avec la mise à pied conservatoire qui précède généralement les licenciements pour faute grave ou lourde.

Mise à pied conservatoire : définition

La mise à pied conservatoire est une mesure d’urgence prise par l’entreprise en présence d’une faute grave ou lourde, dans l’attente de décider de sa sanction finale.

La mise à pied conservatoire permet une suspension immédiate du contrat de travail et d’une durée indéterminée, mais elle doit rapidement être suivie d’une sanction légale :

• Une mise à pied disciplinaire. 
• Un licenciement.

Mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire, quelle différence ?

La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction définitive, à la différence de la mise à pied disciplinaire.

La mise à pied conservatoire est donc décidée en même temps qu’est lancée parallèlement une procédure disciplinaire (article L1332-3).

Bon à savoir : le plus souvent, un employeur ayant soudainement connaissance d’une faute très dommageable et ayant prévu d’engager une procédure de licenciement décide d’une mise à pied conservatoire pour exclure le salarié immédiatement.

Quelles conditions doivent être remplies pour la mettre en place ?

Zoom sur les conditions à remplir pour mettre en place une telle décision.

Où la sanction doit-elle être prévue ?

Pour que puisse être prononcée une mise à pied disciplinaire, elle doit être prévue dans la convention collective applicable à l’entreprise et dans son règlement intérieur.

Dans le cas contraire, le collaborateur peut en contester la validité et demander son annulation.

Bon à savoir : si la convention collective ne comporte pas la mise à pied dans la liste des sanctions, alors l’employeur ne peut pas la faire figurer dans le règlement intérieur. Par ailleurs, pour que le règlement intérieur puisse être opposable aux salariés, il doit avoir été déposé au greffe et avoir été porté à leur connaissance.

L’employeur doit respecter la procédure disciplinaire prévue par le Code du travail

Celui qui punit un salarié par la mise en œuvre d’une mise à pied doit respecter la procédure disciplinaire légale (articles L1332-1 et suivants). 

Il doit le convoquer par écrit, en lui précisant l'objet de la convocation.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La mise à pied disciplinaire et ses modalités doivent être notifiées au salarié par écrit, et motivées.

La faute ou le comportement du salarié doit justifier la mise à pied disciplinaire

La mise à pied est une punition grave. 

Elle ne peut être valablement prononcée qu’à l’encontre du salarié qui a commis une faute grave, concrète et objectivement vérifiable, sans quoi ce dernier est en droit de la contester. 

Par ailleurs, il doit s’agir d’un comportement pour lequel il n’a pas déjà été sanctionné.

Quelles sont les étapes à respecter lors de la mise en place d'une mise à pied disciplinaire ?

Voici les grandes étapes à respecter :

• Convocation du salarié par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge dans le délai de 2 mois maximum à compter du jour où l’employeur a relevé la faute objet de la sanction.
  Le courrier doit préciser (article R1332-1) :
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• Au moment de l’entretien, le salarié doit avoir connaissance :
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• La sanction doit être (article R1332-2) :
  - Notifiée au minimum 2 jours ouvrables après l’entretien et dans le délai maximum d’1 mois après celui-ci. 
  - Écrite et envoyée par lettre recommandée ou remise en main propre.
  - Motivée.

Courrier de mise à pied disciplinaire : une obligation ?

Le courrier de notification est obligatoire.

Voici un exemple de lettre de mise à pied disciplinaire

Une mise à pied peut-elle être contestée ?

Elle peut être contestée :

• si l’employeur n’était pas en droit de prendre cette sanction ou s’il n’a pas respecté la procédure légale ;
• lorsqu’elle est disproportionnée par rapport à l’importance du comportement fautif. 

Le salarié désirant contester sa mise à pied peut demander son annulation devant le Conseil de prud’hommes.

Quelle est la durée de cette sanction ?

Les durées minimales et maximales de la mise à pied disciplinaire sont fixées par le règlement intérieur ou la convention collective applicable à l’entreprise. 

Le règlement intérieur ne peut pas prévoir de modalités moins favorables au salarié que celles de la convention collective.

Dans la situation où une mise à pied conservatoire a été effectuée, la durée de cette dernière doit être intégrée dans la durée la mise à pied disciplinaire.

Une mise à pied disciplinaire dont la durée maximale n’est pas précisée est nulle (Cass. soc., 11 décembre 2015, n°14-19.954), de même lorsque la durée est supérieure à la durée maximale prévue par la convention collective (Cass. soc. 24 novembre 2010, n°09-42.267).

Quelle est la situation du salarié après la mise à pied ?

La mise à pied disciplinaire est équivalente à une suspension du contrat de travail. 

Le collaborateur réintègre ensuite la société, à son poste.

Questions les plus fréquentes sur la mise à pied disciplinaire

Plusieurs questions peuvent se poser.

Est-ce qu'on est payé pendant une mise à pied disciplinaire ?

La mise à pied entraîne une suspension du contrat de travail. 

Le salarié ne vient pas travailler et n’est pas rémunéré pour les jours et heures durant lesquels il a été privé de ses fonctions.

Est-il possible de travailler pendant une période de mise à pied disciplinaire ?

Un collaborateur mis à pied ne peut pas travailler, car son contrat est suspendu. 

Il ne peut ni assurer ses fonctions ni se rendre sur place durant toute la durée de la sanction.

Puis-je me mettre en arrêt maladie pendant une mise à pied ?

Le fait de se trouver en arrêt de travail est sans incidence, car le salarié est considéré absent en raison de sa sanction et non de son arrêt maladie. 

Il ne percevra donc pas d’indemnités journalières en remplacement de son salaire. 

Cependant, dans la situation ou la durée de l’arrêt maladie excède celle de la mise à pied, alors il sera indemnisé pour les jours durant lesquels il aurait normalement dû travailler (Cass. soc., 21 oct. 2003, n°01-44.169).

Quelles sont les fautes graves au travail ?

Voici des exemples susceptibles de justifier une mise à pied disciplinaire :

• injures ou violences perpétrées au sein de la société ;
• refus d’exercer ses missions ;
• erreurs graves ou répétées dans la réalisation de sa mission ;
• absences sans motif ou abandon de poste ;
• harcèlement ;
• fraude ou vol…

Conclusion

La mise à pied disciplinaire est une sanction grave qu’un employeur peut prendre à l’encontre d’un salarié dont les manquements ou les agissements perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise. 

Le collaborateur ne vient pas travailler durant une période déterminée et ne perçoit pas sa rémunération habituelle.

Voici ce qu’il faut retenir :

• Elle ne doit pas être confondue avec la mise à pied conservatoire.
• Elle est légale, mais strictement encadrée par la loi et la jurisprudence.
• Elle nécessite le respect d’étapes pour être valide.