Tout savoir sur le licenciement pour faute grave

Mathilde Palfroy

Votre employeur vous a licencié pour faute grave ? Vous vous demandez si vous pouvez contester ce licenciement et ce que vous allez pouvoir obtenir suite à la perte de votre emploi ? Le licenciement pour faute grave est une sanction. Il prive le salarié d’un certain nombre de droits comme celui de pouvoir bénéficier d’un préavis avant de quitter son poste. Motifs, indemnités et droits du salarié : retrouvez tout ce qu’il faut savoir sur le licenciement pour faute grave.
Tout savoir sur le licenciement pour faute grave

Qu’est-ce que le licenciement pour faute grave ?

Le licenciement pour faute grave relève du licenciement pour motif personnel disciplinaire.

Il peut être décidé par un employeur lorsque :

  • les faits reprochés à un salarié rendent impossible son maintien à son poste de travail (la faute grave va au-delà de la faute simple et doit sérieusement perturber le fonctionnement de l’entreprise) ;
  • le salarié a agi sans intention de nuire (en cas de faits graves et visant à nuire à l’entreprise ou à l’employeur, la faute lourde peut être retenue).

Bon à savoir : la procédure de licenciement disciplinaire est la même, quelle que soit l’importance de la faute reprochée au salarié par l’employeur (faute simple, grave ou lourde). Alors que dans le cadre d’un licenciement disciplinaire pour faute simple, le salarié effectue un préavis, le salarié licencié pour faute grave ou pour faute lourde doit quitter immédiatement l’entreprise.

Quels sont les motifs de licenciement pour faute grave ?

Le Code du travail ne donne aucune indication pour mesurer la gravité de la ou des fautes que peut commettre un salarié. La jurisprudence permet cependant de connaître les principaux motifs de licenciement pour faute grave.

Le caractère grave de la faute a par exemple été retenu dans les cas suivants :

  • salarié fréquemment absent sans justificatif ;
  • insubordination, indiscipline, refus d’obéir à ses supérieurs ou de réaliser certaines tâches ou travaux relavant de ses fonctions ;
  • non-respect des consignes de sécurité, mise en danger de soi-même ou d’autrui, état d’ébriété sur le lieu de travail ;
  • vol de matériel ;
  • violences, agressions ou menaces envers les supérieurs ou un collègue ;
  • abandon de poste ;
  • harcèlement moral ou sexuel ;
  • etc. 

Bon à savoir : la gravité des faits et de la faute s’analyse en tenant compte de l’ancienneté et du poste occupé par le salarié, des circonstances, du contexte, du secteur d’activité de l’entreprise, etc.

Quelle est la procédure de licenciement pour faute grave ?

L’employeur qui entend licencier un salarié pour faute grave doit respecter la procédure disciplinaire prévue aux articles L. 1332-1 et suivants du Code du travail. À partir de la date des faits fautifs ou du moment où l’employeur en a connaissance, celui-ci dispose d’un délai de 2 mois pour agir (C. trav. L. 1332-4).

Important : les faits reprochés au salarié et constitutifs de la faute grave ne doivent pas avoir été déjà sanctionnés par l’employeur.

Mise à pied conservatoire du salarié

L’employeur peut décider d’une mise à pied conservatoire du salarié. Ce n’est pas une obligation, mais la mise à pied conservatoire est fréquente dans le cadre d’un licenciement pour faute grave. En ce cas, le salarié quitte immédiatement son poste à la demande de son employeur, mais la mise en œuvre et le respect de la procédure de licenciement restent indispensables (C. trav., L. 1332-3). Le temps de travail non réalisé ne lui sera pas rémunéré.

Bon à savoir : la mise à pied conservatoire ne peut pas être contestée par le salarié dans un premier temps. Celui-ci doit attendre que lui soit notifié son licenciement pour faute grave et contester ce dernier ainsi que les conséquences financières et préjudicielles de la mise à pied conservatoire.

Important : la mise à pied conservatoire précédant un licenciement pour faute grave ou lourde ne doit pas être confondue avec la mise à pied disciplinaire infligée comme sanction.

Convocation du salarié à un entretien préalable

L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable afin de l’informer de sa volonté de le sanctionner par un licenciement pour faute grave. Durant l’entretien, l’employeur expose « le motif de la sanction envisagée », c’est-à-dire les frais reprochés au salarié, et « recueille les explications du salarié », lequel peut se faire « assister d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise » (C. trav., L. 1332-2).

Important : l’employeur doit convoquer le salarié à l’entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge au moins 5 jours ouvrables avant la tenue de l’entretien. Outre la date, l’heure et le lieu de l’entretien, l’employeur doit impérativement indiquer dans le courrier la possibilité d’un licenciement pour faute grave ainsi que les griefs précis reprochés au salarié et la possibilité pour ce dernier de venir accompagné.

Notification du licenciement pour faute grave 

L’employeur doit respecter un délai de deux jours ouvrables à partir du jour de l’entretien préalable pour notifier au salarié sa décision de licenciement pour faute grave.

Cette notification doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception.

À noter : l’employeur ne peut pas sanctionner le salarié passé le délai d’un mois après la date de l’entretien préalable.

Quelles est la durée du préavis suite à un licenciement pour faute grave ?

Le Code du travail prévoit que le salarié a le droit d’effectuer un préavis de licenciement uniquement « lorsque le licenciement n’est pas motivé pour une faute grave » (C. trav., L. 1234-1).

De ce fait, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié licencié pour faute grave ne bénéficie pas d’un préavis et son contrat de travail prend fin dès la notification de son licenciement.

Quelles indemnités en cas de licenciement pour faute grave ?

L’employeur doit verser au salarié son salaire et certaines indemnités. Il lui remet son solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi.

Que comprend le solde de tout compte du salarié après un licenciement pour faute grave ?

L’employeur doit verser au salarié et mentionner dans son solde de tout compte :

  • le salaire correspondant au mois en cours ;
  • le paiement d’éventuelles heures supplémentaires ;
  • le prorata des éventuelles primes dont bénéficiait le salarié ;
  • l’indemnité compensatrice de congés payés, si le salarié n’avait pas pu prendre la totalité de ses jours de congé ;
  • l’indemnité de non-concurrence le cas échéant.

Suite à un licenciement pour faute grave et sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié ne perçoit ni l’indemnité légale de licenciement ni l’indemnité compensatrice de congés payés

Bon à savoir : si vous n’êtes pas d’accord avec le calcul réalisé par votre employeur, vous pouvez refuser de signer le solde de tout compte afin de pouvoir le contester par la suite.

Peut-on toucher le chômage en cas de licenciement pour faute grave ?

Le licenciement pour faute grave ne fait pas obstacle à une indemnisation par Pôle Emploi. Le salarié peut engager des démarches afin de percevoir l’assurance chômage.

Notre conseil : pour savoir comment toucher le chômage et percevoir rapidement vos allocations, prenez contact dès que vous avez connaissance de votre licenciement avec l’agence Pôle emploi la plus proche de votre domicile.

Comment contester un licenciement pour faute grave ?

Il est toujours possible de contester un licenciement, même si vous êtes accusé d’une faute grave. Cependant, vous devez attendre que la procédure se déroule et de recevoir votre lettre de licenciement. Vous disposez ensuite d’un délai de 12 mois (C. trav., L. 1471-1).

Quels sont les motifs de contestation d’un licenciement pour faute grave

Le salarié licencié pour faute grave dispose de plusieurs motifs de contestation.

  • La contestation peut porter sur l’irrégularité du licenciement (non-respect de la procédure, vice de forme). Dans cette situation, le salarié lésé peut obtenir le versement d’une indemnité compensatrice d’un montant maximum égal à un mois de salaire (C. trav., L. 1235-2).
  • Le salarié peut contester la gravité de la faute. Si les juges considèrent que cette faute n’avait pas pour conséquence de rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, ils peuvent opérer une requalification du licenciement pour faute grave en licenciement pour faute simple. Le salarié pourra en ce cas percevoir les sommes dont l’avait privé la faute grave invoquée par l’employeur (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et paiement des jours de mise à pied) et demander à percevoir également une indemnité de dommage et intérêt en réparation du préjudice subi.
  • La contestation peut aussi porter sur la cause réelle et sérieuse du licenciement. Si le salarié ne considère pas avoir commis de faute, il peut invoquer un licenciement abusif ou injustifié. Les juges qui reconnaissent le caractère abusif d’un licenciement peuvent demander la réintégration du salarié dans l’entreprise ou le versement par l’employeur d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application du barème de l’article L. 1235-3 du Code du travail.
  • Enfin, dans les situations les plus graves, un salarié peut invoquer la nullité du licenciement si sous couvert de faute grave ce licenciement a été prononcé en violation de la loi ou d’une liberté fondamentale (discrimination, harcèlement, grossesse ou maternité, etc.). Le délai de contestation est alors porté à 5 ans.

Comment se défendre face à un licenciement pour faute grave injustifié

Il convient d’agir dès réception de la lettre de licenciement de votre employeur pour se défendre face à un licenciement pour faute grave abusif.

Commencez par demander à votre employeur de vous préciser les motifs du licenciement qui sont exposés dans son courrier. Cette démarche est très importante, car si vous ne demandez pas ces précisions, vous ne pourrez pas invoquer une insuffisance de motifs de la lettre de licenciement et démontrer sur ce fondement que votre licenciement était abusif (C. trav., L. 1232-13).

Bon à savoir : ce sont les faits invoqués dans la lettre de licenciement, éventuellement complétés par les précisions que vous aurez réclamées qui permettent de fixer  « les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement » (C. trav., L. 1235-2). C’est sur ces éléments que se fonderont les juges pour analyser la situation et vérifier la validité du motif de licenciement : votre employeur ne pourra pas invoquer de nouveaux faits ou arguments pour prouver que vous avez commis une faute grave.

Essayez ensuite de négocier avec votre employeur une indemnité transactionnelle de licenciement. C’est une bonne solution si vous disposez de motifs de contestation sérieux, mais que vous souhaitez régler rapidement l’affaire et vous évitez d’avoir à porter les faits en justice. Si vous ne parvenez pas à un accord concluant, vous pourrez toujours saisir le conseil de prud’hommes et contester votre licenciement pour faute grave devant les juges.

Mathilde Palfroy
Mathilde Palfroy

Éditrice et rédactrice juridique, Mathilde Palfroy s’intéresse à tous les sujets pratiques du quotidien. Elle rédige pour Cadremploi des articles sur des thématiques liées à l’emploi et à la carrière. En plus de ses collaborations avec différents éditeurs spécialisés, elle assure également le suivi d’ouvrages de littérature générale aux éditions de la Rémanence dont elle est la fondatrice.

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