Tout savoir sur le licenciement pour mésentente

26 février 2020 Mathilde Palfroy

Manager ou non, vous ne supportez pas l’un des membres de votre équipe ? Vous avez du mal à travailler avec un collègue hostile à tout ce que vous proposez ? Vous êtes confronté à la guerre incessante que se mènent deux salariés ? La mésentente en entreprise peut s’avérer problématique et gêner le bon fonctionnement de ses activités. Pour autant, elle n’est pas suffisante pour permettre la rupture d’un contrat de travail. Un employeur doit justifier d’une cause réelle et sérieuse pour procéder à un licenciement pour mésentente. Le point dans notre article.
Tout savoir sur le licenciement pour mésentente
  1. Un employeur peut-il procéder à un licenciement pour mésentente ?
  2. Dans quelle situation le licenciement pour  mésentente est-il valable ?
  3. Comment contester un licenciement pour mésentente ?
  4. Mésentente au sein de l’entreprise : que faire pour éviter le licenciement ?

Un employeur peut-il procéder à un licenciement pour mésentente ?

Un employeur ne peut pas licencier un salarié sur le seul motif d’une mésentente avec un collègue ou avec sa hiérarchie, même si cette mésentente a des répercussions sur le bon fonctionnement de l’entreprise.

Le licenciement pour motif personnel n’est légalement valable que lorsque l’employeur peut justifier d’une cause réelle et sérieuse :

  • Les faits reprochés au salarié doivent pouvoir être constatés : il doit s’agir de faits objectifs et précis.
  • Le comportement du salarié doit être grave et rendre impossible son maintien dans l’entreprise.

 La mésentente ne remplit pas à elle seule ces conditions. En effet, la notion de mésentente ou d’incompatibilité d’humeur est subjective et ne peut pas permettre aux juges de constater que le licenciement du salarié est justifié pour le bon fonctionnement de l’entreprise. 

Un salarié licencié sur le seul motif d’une mésentente peut saisir le conseil de prud’hommes et demander aux juges de reconnaître qu’il a été victime d’un licenciement abusif.

Bon à savoir : la perte de confiance pouvant résulter de la mésentente ne constitue pas non plus une cause réelle et sérieuse de licenciement, car elle est tout aussi subjective.

Dans quelle situation le licenciement pour  mésentente est-il valable ?

Un  employeur qui entend licencier un salarié en raison de sa mésentente avec une autre personne de l’entreprise doit s’appuyer sur un motif de licenciement valable et respecter scrupuleusement la procédure légale de licenciement.

Le licenciement est fondé sur un motif valable : l’existence d’une cause réelle et sérieuse

Le salarié a le droit de ne pas s’entendre avec certains de ses collègues, ainsi que de s’exprimer librement et éventuellement de contredire un supérieur, mais certains comportements répétés peuvent constituer un motif de licenciement si ces comportements sont objectifs et s’ils perturbent l’entreprise.

La cause réelle et sérieuse du licenciement pour motif personnel peut être caractérisée par :

  • un comportement fautif du salarié (opposition permanente envers les directives données par les supérieurs, refus d’accomplir son travail, injures ou bagarres, violence, dénigrement, harcèlement d’un collègue) ;
  • son insuffisance professionnelle (travail mal réalisé, insuffisance de résultats, objectifs non atteints, consignes non respectées).

Notre conseil Cadremploi : si vous envisagez de salarié un salarié dont le comportement vous cause problème, vous pouvez commencer par le sanctionner, par exemple avec un avertissement.

Important : si des faits de l’employeur ou du manager ont causé la mésentente avec le salarié et certains de comportements de ce dernier, les motifs du licenciement pour mésentente pourront être remis en cause.

L’employeur respecte la procédure du licenciement pour motif personnel

Pour respecter la procédure de licenciement pour motif personnel, l’employeur doit :

  • recevoir le salarié pour un entretien préalable au licenciement puis lui exposer les faits qui lui sont reprochés et recueillir ses explications ;
  • lui notifier son licenciement par une lettre de licenciement, sur les mêmes motifs que ceux énoncés lors de l’entretien, au moins deux jours après la tenue de celui-ci.

Afin d’éviter toute contestation de la cause réelle et sérieuse du licenciement par le salarié, l’employeur ne doit pas se limiter à exposer le problème de mésentente ou à un motif trop vague.

Que le licenciement repose sur un motif disciplinaire ou sur une insuffisance professionnelle, l’employeur doit énoncer clairement les motifs constitutifs de la cause réelle et sérieuse et les faire figurer dans la lettre de licenciement en énumérant des faits vérifiables.

Exemples : l’employeur peut reprocher au salarié d’avoir injurié son supérieur, de s’opposer systématiquement aux consignes, de ne pas avoir rempli les objectifs prévus dans le contrat de travail ; il doit ensuite donner des exemples précis et datés des faits invoqués.

Comment contester un licenciement pour mésentente ?

Vous pouvez contester un licenciement pour mésentente si vous pensez que les motifs invoqués par votre employeur ne sont pas suffisants pour caractériser une cause réelle et sérieuse.

Le délai pour contester un licenciement est de 1 an à partir du moment où vous avez reçu la lettre de licenciement.

Saisissez le conseil de prud’hommes et invoquez que les faits qui vous sont reprochés par votre employeur sont erronés.

Si les juges reconnaissent que vous avez été licencié sans cause réelle et sérieuse et que votre licenciement est injustifié, vous pourrez être réintégré dans l’entreprise ou percevoir des indemnités prud’homales.

Notre conseil Cadremploi : la preuve de la cause réelle et sérieuse incombe à l’employeur, mais prévoyez par sécurité toutes les preuves légales que vous pouvez réunir : documents écrits et témoignages.

Mésentente au sein de l’entreprise : que faire pour éviter le licenciement ?

Lorsqu’une mésentente persiste au sein de l’entreprise sans que l’employeur ne puisse procéder au licenciement du salarié et sans que celui-ci ne décide de donner sa démission, certaines initiatives peuvent être envisagées pour assainir le climat.

  • Le procédé de médiation (avec le concours du directeur des ressources humaines ou du manager, si bien sûr celui-ci n’est pas impliqué dans le conflit) peut se révéler très efficace si les salariés concernés sont prêts à faire des efforts et pourra permettre de mieux aménager leur collaboration (répartition du travail, horaires différents, etc.).
  • Une mutation peut être organisée afin d’affecter le salarié à un autre service ou de l’intégrer au sein d’une équipe différente.
  • L’employeur, s’il estime qu’un salarié ne se comporte pas correctement, mais sans pour autant vouloir le licencier, peut user de son pouvoir disciplinaire pour lui intimer de faire cesser le conflit.
  • Enfin, une rupture conventionnelle peut s’avérer une solution satisfaisante pour les deux parties lorsque la situation est bloquée.
Mathilde Palfroy
Mathilde Palfroy

Éditrice et rédactrice juridique, Mathilde Palfroy s’intéresse à tous les sujets pratiques du quotidien. Elle rédige pour Cadremploi des articles sur des thématiques liées à l’emploi et à la carrière. En plus de ses collaborations avec différents éditeurs spécialisés, elle assure également le suivi d’ouvrages de littérature générale aux éditions de la Rémanence dont elle est la fondatrice.

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