Banque : quel salaire pouvez-vous espérer ?

Publié le 28 mars 2011 Hays

Le manque de visibilité des institutions bancaires va amener les clients à favoriser une solution intérimaire dans un premier temps, pour recruter le collaborateur en CDI dans un second temps si l'activité de l'entreprise est plus conséquente.

Evolution du marché

Le secteur bancaire a connu un fort ralentissement en 2009 en raison de la crise. Durant celle-ci, les clients ont favorisé la gestion de leurs besoins en interne, ne faisant appel aux cabinets de recrutement que pour des métiers exigeant un haut niveau d'expertise, comme pour les postes de Risk manager ou de Compliance manager.

De plus, le gel des recrutements a favorisé l'intérim et les CDD. En 2010, une légère reprise des recrutements a été constatée. Elle a concerné en majorité des postes de Commerciaux (40 % des recrute

ments) tels que des Chargés de clientèle en banque de réseau ou des Gestionnaires de patrimoine. Toujours dans l'optique de regagner la confiance du consommateur, récupérer des parts de marché, retenir et attirer les clients, une hausse des recrutements a également été constatée pour les postes en Crédit, Structuration, Risque et Compliance.

Le même constat a été opéré pour les postes en Recouvrement, Services à la clientèle, Vente en ligne, Documentation de traitement d'hypothèque et de crédit.

Les changements sur les pratiques de recrutement

La crise n'a pas provoqué de changement fondamental sur les pratiques de recrutement appliquées par les banques, pratiques qui diffèrent selon leur domaine d'activité. Toutefois, la durée des processus de recrutement a été allongée depuis la crise, les clients souhaitant recruter en priorité des profils opérationnels disposant d'une expertise technique.

Pour les banques de réseau, un entretien avec un opérationnel peut parfois suffire pour se décider sur le recrutement d'un intérimaire. En revanche, pour les futurs collaborateurs recrutés en CDI, 3 à 4 entretiens sont organisés. A ces entretiens viennent se greffer des tests de personnalité.

Il est important de souligner qu'au-delà des connaissances théoriques des candidats, la personnalité, le savoir-être, le goût du challenge et le potentiel d'évolution sont également des critères pris en considération.

Concernant les sociétés de gestion, elles réalisent des sélections très affinées. Le candidat peut participer jusqu'à 6 entretiens, au cours desquels il va être amené à rencontrer tous les associés de l'entreprise.

Le but est ainsi de vérifier que le futur candidat est en totale adéquation avec les valeurs et la culture de l'entreprise, qu'il est en phase avec les associés et enfin qu'il répond parfaitement aux exigences du métier.

Les métiers de la Bourse, enfin, s'intéressent en particulier à la dimension internationale des candidats en analysant leurs compétences linguistiques en anglais (profil bilingue souhaité) et leurs expériences passées à l'étranger (pays anglophones privilégiés).

Evolution des politiques de rémunération

Les salaires, tous métiers confondus, avaient connu une baisse générale en 2009. La légère reprise de 2010 a conduit à une petite hausse des rémunérations, particulièrement pour les profils juniors qu'il faut inciter à rester dans un domaine durement touché par la crise. Les acteurs majeurs du secteur bancaire disposent de grilles de salaire pour déterminer le niveau de rémunération des futurs collaborateurs.

Les candidats ont donc une marge de manoeuvre réduite pour négocier. Pour les banques privées indépendantes, les candidats peuvent plus facilement négocier leur rémunération en fonction de leurs précédentes expériences principalement, le diplôme ayant beaucoup moins d'importance qu'auparavant. Ceci étant, les entreprises recherchent tout de même des profils ayant un niveau d'études validé à Bac +2 minimum. Globalement, les profils opérationnels avec une solide expertise technique sont ceux qui pourront le plus aisément négocier leur niveau de rémunération.

Quelle vision pour l'avenir ?

La légère reprise de 2010 sera en phase de stabilisation en 2011. Le manque de visibilité des institutions bancaires va amener les clients à favoriser une solution intérimaire dans un premier temps, pour recruter le collaborateur en CDI dans un second temps si l'activité de l'entreprise est plus conséquente. Cette période sera comprise entre 1 an et 18 mois.

Le recours aux intérimaires répondant à des besoins ponctuels, l'embauche définitive correspondra donc à une hausse d'activité de l'entreprise et à une tendance à la reprise sur le secteur. Tous les analystes restent encore très prudents concernant l'avenir car cette crise aura peut-être aussi des conséquences non visibles actuellement.

Les métiers à vocation commerciale seront privilégiés dans le but de consolider les parts de marché déjà acquises et en conquérir de nouvelles. Concernant les rémunérations, cellesci connaîtront une phase de stabilisation pour 2011. Le manque de visibilité du secteur ainsi que l'incertitude affichée par les analystes incitent à une grande prudence quant aux futurs investissements.

Profils les plus recherchés

Les banques de réseau recherchent principalement des métiers à vocation commerciale comme les Chargés d'accueil, les Chargés d'affaires et les Conseillers en gestion de patrimoine. Ces profils répondent à une concurrence qui s'est accrue entre les établissements bancaires, ainsi qu'au développement de nouvelles banques en ligne. Les clients de ce domaine sollicitent également des métiers orientés vers l'international comme les Spécialistes crédits documentaires.

Les candidats pour ce type de poste, très exigeants sur le salaire, n'hésitent plus à faire jouer la concurrence. Les sociétés de gestion et les banques d'investissement demandent, quant à elles, des Gérants possédant déjà leur portefeuille de clients, des Commerciaux ainsi que des Analystes financiers.

Ces profils leur permettront d'une part de consolider le portefeuille de clients déjà existant et d'autre part de le développer par l'apport de nouveaux clients. Ces entreprises recrutent peu de profils juniors, en raison du haut niveau d'expertise et d'expérience requis pour ces postes. Les banques de marché, enfin, focalisent leurs recherches de candidats sur les Corporate bankers, les Financiers et les Commerciaux.

Les profils anglophones, très recherchés parmi les candidats, répondent au besoin d'internationalisation des banques de marché.

Formations, compétences et critères

Pour les métiers de la banque de réseau, les formations bancaires (Brevet Professionnel Banque, Institut Technique de Banque) et commerciales (BTS ou Sup de Co) sont très appréciées. De plus, les premières expériences sous forme de stage technique ou formation en alternance sont un réel plus pour le candidat. Les sociétés de gestion, pour leur part, ne recrutent pas de profils juniors. Elles se focalisent sur des profils seniors possédant une expertise technique d'une part et une ouverture à l'international d'autre part.

De plus, un excellent relationnel est souhaité sur ce type de profils. Les banques de marché se focalisent sur deux critères déterminants : posséder un niveau minimum d'études Bac +2 (validé) et être opérationnel en anglais, voire même bilingue. Plus précisément, le niveau d'études requis pour les postes en back-office est Bac +2/3, tandis que les postes en middle-office et front-office nécessitent eux un niveau Bac +4/5.

 

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