Hausse des salaires négociée par les salariés : principe et fonctionnement

20 septembre 2019 Sylvie Laidet

Dans la grande majorité des cas, ce sont les managers et les RH d’une entreprise qui sont en charge de la politique salariale et qui décident de l’évolution salariale des collaborateurs. C’est assez rare, mais certains employeurs laissent les salariés décider des augmentations, notamment quand l’entreprise fonctionne sur un mode « libéré ». Hausse des salaires négociée par les salariés : principe et fonctionnement, Cadremploi vous dévoile tout sur cette transparence salariale.
Hausse des salaires négociée par les salariés : principe et fonctionnement
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Hausse des salaires négociée par les salariés : principe

Les revalorisations salariales sont traditionnellement confiées aux dirigeants, manager et service des ressources humaines dans les entreprises. Les salariés, cadres ou non, peuvent émettre des propositions ou débattre du sujet avec leurs supérieurs hiérarchiques, mais la décision finale et la répartition de l’enveloppe budgétaire ne leur revient pas.

Il existe un mode de management, adopté dans certaines entreprises, dans lequel les salariés prennent part aux décisions, dont celle relative à la hausse des salaires. Processus 100 % transparent, tout le monde connaît ou est en mesure de connaître le salaire de son voisin. Sujet tabou par excellence, ce mode de fonctionnement a le mérite de dépoussiérer les vieux usages.  Votre salaire révélé à tous : êtes-vous prêt ?

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Hausse des salaires négociée par les salariés : fonctionnement

Des entreprises ont franchi ce cap et nous expliquent leur mode de fonctionnement.

>> Chez Lucca, tout le monde à voix au chapitre des rémunérations

Chez cet éditeur de logiciels, les augmentations ont lieu une fois par an en janvier. Comme dans beaucoup d’entreprises, les salariés peuvent défendre leur demande. Mais ici, cela se passe en réunion plénière et les collaborateurs ont toujours le dernier mot. Un système d’auto-évaluation croisée entre les salariés et leur manager débouche d’abord sur une note comprise entre A+ et D.

« Fort de cette donnée, les salariés ayant au moins trois ans d’ancienneté sont conviés à des réunions d’environ 25 personnes où ils précisent leur rémunération actuelle, leur souhait d’augmentation et argumentent. Ensuite, chacun autour de la table émet un avis sur la demande. Soit elle leur paraît justifiée, soit on émet des réserves », détaille Vincent Porcel, directeur marketing et chef de produit chez Lucca.

Les plus timides (ou les moins courageux, c’est selon) peuvent émettre des réserves a posteriori auprès des RH. Si une majorité se dégage en faveur de la demande, l’augmentation est accordée. Sinon s’ouvre un second round de négociation 10 jours plus tard. « On échange alors sur les réserves et on entend d’éventuelles contre propositions du collaborateur. Il peut également camper sur sa première intention, elle lui sera de toute façon accordée. Mais s’il est trop gourmand, il se met la pression tout seul. C’est pourquoi les gens sont en général raisonnables », observe-t-il. En 2016, les augmentations s’élevaient en moyenne à 5 %. « Nous sommes entre adultes responsables et raisonnables. L’objectif est de créer de la confiance mutuelle. On connaît les salaires de tout le monde, mais si on n’est pas d’accord, on peut l’exprimer. Cette transparence permet de dégonfler les tensions qui pourraient naître sur le sujet », ajoute-t-il convaincu que ce processus est bénéfique pour tous mais aussi pour l’entreprise. Chez Lucca, le turn over de 8 % semble attester une certaine fidélisation des effectifs. Dans l’informatique, ce taux oscille en général entre 15 et 30 %.

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>> Chez Web Atrio, un comité des salaires est élu

Dans cette PME spécialisée dans le développement de sites web et d’applications, ce sont les collaborateurs qui s’accordent chaque année sur le montant des augmentations des consultants (soit environ 60 personnes). Pour cela, la direction délègue le sujet à un comité des salaires. Composé de 3 salariés, élus par les autres et volontaires (c’est-à-dire que même les élus peuvent décliner la mission), cette instance reçoit individuellement chaque consultant qui fait part de son souhait d’augmentation. « Pour statuer, nous nous basons sur une grille de salaires définie en concertation avec les collaborateurs. Tant d’années d’ancienneté ouvrent par exemple droit à tant d’euros d’augmentation. Idem pour le diplôme, telle ou telle compétence… Et cette année, nous avons ajouté des critères comme le degré de mobilité des salariés, le taux de satisfaction clients... Chaque nouveau critère a été débattu et approuvé en plénière par les collaborateurs », détaille Arnaud Robinet, chef de projet chez Web Atrio et nouveau membre élu au comité des salaires. Une feuille de calcul Excel est également accessible en ligne afin que chacun puisse simuler en amont son nouveau salaire en fonction du niveau d’augmentation demandé. « C’est le comité qui statue sur l’augmentation finale, en tenant évidemment compte de l’enveloppe allouée par la direction. Sauf exception, cette dernière n’intervient pas dans le choix définitif d’accorder tel ou tel niveau d’augmentation », précise-t-il. Pour l’heure cette configuration semble à la fois convenir à la direction et aux salariés qui restent raisonnables. L’année dernière, 35 salariés sur 45 ont profité de l’enveloppe de 70 000 euros allouée pour les augmentations. Soit une augmentation moyenne de l’ordre de 6,7 %. « Les salariés semblent satisfaits de cette transparence. Ils comprennent ainsi qu’ils ne sont pas de simples exécutants mais qu’ils ont également voix au chapitre. Cela rend plus responsable, plus autonome et créé un environnement de travail favorable », conclut Arnaud Robinet. Reste à savoir si ce système peut être pérenne en cas de forte croissance des effectifs de l’entreprise. Le comité réfléchit à l’élection de membres supplémentaires et/ou une révision du système des augmentations, peut-être plus collectives. À suivre.

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Sylvie Laidet
Sylvie Laidet

Au quotidien, Sylvie Laidet, journaliste indépendante, réalise des enquêtes, des portraits, des reportages, des podcasts... sur la vie des salariés en entreprise. Égalité femmes-hommes, diversité, management, inclusion, innovation font partie de ses sujets de prédilection.

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