Évolution du marché
Les métiers des Ressources Humaines (RH) vivent depuis une quinzaine d'années de fortes évolutions. Les années 2008-2009 ont marqué un tournant dans les entreprises en France.
Nous observons chez nos clients une réelle volonté de renforcer et d'accentuer la proximité avec leurs équipes RH et de recentrer le travail sur l'humain. Alors que les priorités durant la crise se dirigeaient vers l'optimisation de la masse salariale, nous pouvons considérer que les tendances se sont inversées depuis début 2010. En effet, la fonction RH prend de l'ampleur et est plus que jamais impliquée dans la stratégie de l'entreprise.
Les RH se doivent d'être de véritables acteurs de la vie de l'entreprise et doivent agir sur tous les fronts, adoptant un positionnement stratégique. Les cabinets de recrutement ne s'inscrivent ainsi plus uniquement en qualité de partenaires auprès des services RH mais se positionnent en tant que véritables conseillers organisationnels.
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Les changements sur les pratiques de recrutement
Aucun changement notoire n'a été opéré sur les pratiques de recrutement depuis les trois dernières années. Les clients comme les candidats sont tout aussi pointilleux quant au choix de leurs futurs collaborateurs ou employeurs.
Le savoir-être, autrement appelé soft skills, est aussi important que le savoir-faire dans les critères de sélection. Les RH se doivent d'être de véritables communicants et des relais de la direction. Il y a encore peu de temps, les entreprises pensaient que l'externalisation de la fonction RH présentait de nombreux avantages économiques et organisationnels.
Ce constat est tout autre aujourd'hui. Confrontés à la perte de leurs compétences, à de multiples dysfonctionnements ou encore à des coûts financiers plus élevés que prévus, les services RH recrutent davantage eux-mêmes qu'il y a encore quelques années. En RH, la notion de réseau est très présente.
Les relations personnelles peuvent devenir professionnelles et les recommandations peuvent appuyer par exemple les démarches de mutations ou de changements d'entreprises. Il ne faut en effet pas oublier que les premiers recruteurs sur le marché français restent les départements RH eux-mêmes.
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Évolution des politiques de rémunération
Aujourd'hui, il est impossible de ne pas évoquer le contexte économique passé pour comprendre l'évolution des rémunérations des professionnels des Ressources Humaines. Les RH sont devenues de véritables « Business Partners » des fonctions commerciales, support, opérationnelles et financières. En effet, l'impact de la crise a pu se ressentir sur les profils recrutés et les salaires proposés.
Les entreprises ont émis le souhait de fidéliser, motiver et récompenser leurs collaborateurs en dynamisant leurs carrières, en développant leurs compétences ou encore en les intéressant financièrement.
Une tendance se dessine de plus en plus : les rémunérations des fonctions RH se construisent dorénavant avec une partie fixe et une partie variable, maintenant orientée vers les performances individuelles et non plus uniquement calculée sur les résultats annuels de l'entreprise.
Enfin, les différences de rémunération entre secteurs d'activité se font de moins en moins ressentir sur le salaire fixe et tendent à s'estomper, facilitant désormais le passage d'un secteur à un autre. L'internationalisation est également au cœur des problématiques des entreprises aujourd'hui : la recherche de profils bilingues et/ou experts devient monnaie courante. Les salaires de cette catégorie de candidats peuvent facilement atteindre le haut de la fourchette.
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Quelle vision pour l'avenir ?
Les impacts sociaux ou financiers que nous subissons chaque jour ont une forte incidence sur les stratégies que mènent les entreprises. Tout changement dans l'organisation doit recueillir l'adhésion des salariés. Les DRH ne peuvent rester attentistes car ils sont de plus en plus sollicités pour garantir la pérennité et l'équilibre social dans l'entreprise.
La fonction développement RH se positionne donc en qualité de « cliente interne » associant au-delà de tous les autres décideurs (Compensation & Benefits, Généralistes RH) les managers opérationnels à ses actions. L'avenir des RH est sans aucun doute très prometteur : de nombreux défis attendent les DRH et RRH dans les mois et années à venir.
Les nombreux chantiers de la réforme des retraites par exemple impliquent les RH. La motivation au travail, la gestion des carrières et la formation seront des leviers pour mener à bien les modifications que devront opérer les RH pour satisfaire, accompagner les jeunes salariés et leurs aînés dans l'acceptation de ce changement.
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Profils les plus recherchés
Les fonctions RH ont évolué. Aujourd'hui, nous parlons volontiers de « coach », de « conseiller », de « RH de proximité ». Ce dernier, garant des bonnes pratiques de l'entreprise, est sollicité pour trouver des réponses aux questions des collaborateurs. Souvent intégré dans un réseau de RRH régional, le RH de proximité gère une population dédiée et assure l'interface auprès des différents interlocuteurs de son périmètre.
Véritable relais, il intervient sur tous les volets de la fonction : le recrutement, la gestion des carrières, la mobilité, la formation, l'animation des IRP (Instances Représentatives du Personnel), le droit social et la communication RH.
La prise de conscience des RH de fidéliser et d'intéresser les collaborateurs est primordiale et de nombreuses entreprises l'ont aujourd'hui compris. Les métiers du Compensation & Benefits (Rémunérations et Avantages sociaux) sont de ce fait très en vogue et très recherchés sur le marché du travail.
Cette fonction est devenue éminemment stratégique et particulièrement recherchée aussi bien en période de difficultés économiques qu'en phase de croissance. Le Responsable Compensation & Benefits est en charge de fidéliser les cadres et les hauts potentiels, de participer à la politique de l'entreprise tout en limitant les coûts et de mettre en place une dynamique plus participative pour chacun.
Il doit connaître les secteurs d'activité de l'entreprise afin de mettre en place rapidement la meilleure politique de rémunération. La fonction paie et administration du personnel est également une fonction incontournable des Ressources Humaines. L'offre est supérieure à la demande et le marché actuel permet aux Gestionnaires paie de se positionner en qualité d'experts. La pénurie de ces profils conduit à une escalade des rémunérations presque imposée par les candidats, conscients de leur rareté. Les entreprises prennent conscience de l'importance d'humaniser les relations entre leur service paie et leurs salariés.
C'est pourquoi de plus en plus de savoir-être est demandé aux Gestionnaires paie, leurs qualités relationnelles prenant une part majeure dans leurs recrutements. Les métiers du SIRH (Système d'Information des RH), quant à eux, connaissent également un fort développement et offrent de plus en plus de perspectives d'évolution rapide. Le cabinet de conseil en ingénierie d'applications reste la « meilleure école » de formation à ce jour et permet d'atteindre des niveaux de rémunération très attractifs.
Cependant, le manque de sédentarité des Consultants, en raison des nombreuses missions qu'induit le poste, les amène la plupart du temps à privilégier l'entreprise dans laquelle ils pourront gérer un projet dans son intégralité et en assurer le suivi suite à sa mise en œuvre.
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Formations, compétences et critères
L'offre en matière de formation est de plus en plus étoffée. De nombreuses écoles spécialisées en Ressources Humaines accueillent aujourd'hui des étudiants, et ce pour tous types de profils. On notera que pour des enseignements désormais davantage tournés vers la prise de conscience du rôle stratégique de la fonction RH (plutôt que la trop réductrice « administration du personnel »), certaines écoles telles que l'IGS, l'ISGP, Sup' RH, EPEIGE, ESM-A Marne-la-Vallée sont les références d'aujourd'hui.
L'université se préoccupe également de préparer les futurs acteurs de la vie en entreprise aux différentes fonctions des Ressources Humaines. L'essentiel des universités dispense des programmes permettant l'accès aux masters RH.
Par exemple, nous citerons : le CIFFOP, l'université Lille 1, l'IAE de l'université Aix-Marseille III, l'Université Paris IX-Dauphine. Des formations continues sont également possibles, de plus en plus tournées vers l'international. Nous y retrouvons les incontournables : ESSEC, HEC, CELSA (MBA), Paris- Dauphine (MBA), IAE de Paris I, IAE tours, Paris V- Descartes. Quelques formations spécialisées en paie permettent une intégration rapide en entreprise par le biais d'un stage : IFOCOP, IGS, Greta, AFPA, Cegos.
