Evolution du marché
Le marché du recrutement sur les fonctions Supply Chain, Achats & Logistique est enfin en phase de reprise après une année 2009 difficile où moins de 5 % de ses cadres ont changé d'entreprise. Les recrutements se sont accélérés à partir du second trimestre 2010 et cette tendance est toujours d'actualité. Cette reprise du marché est liée au retour progressif de la croissance dans la majorité des secteurs.
Même si l'accroissement des volumes reste modéré pour les secteurs industriels marchands comme l'automobile ou l'agroalimentaire, nous assistons à de forts rebonds en grandes industries, dans le secteur Oil & Gas ou encore dans les activités liées à l'électronique. Les prestataires de services comme les Logisticiens et les Transporteurs retrouvent aussi le moral après avoir traversé une période délicate.
Des secteurs émergents comme l'e-commerce ou des activités plus matures comme le Luxe et le Textile ont su rester dynamiques en temps de crise et continuent de croître à un rythme soutenu. La politique de gel des recrutements a été levée et beaucoup d'entreprises, qui opéraient avec des effectifs spécialisés limités, optent maintenant pour des stratégies visant à étoffer leurs équipes avec des profils d'experts.
Les industriels, importateurs, grossistes et distributeurs spécialisés continuent d'optimiser leur supply chain. Ils se concentrent sur la maîtrise des risques et des coûts afin d'améliorer la qualité du service rendu aux clients et d'augmenter leurs profits.
Les profils correspondant à ces objectifs sont des candidats à fort potentiel analytique, stratégique et opérationnel. Ils contribuent à la constante évolution et professionnalisation des fonctions du périmètre de la supply chain. Les cellules achats se restructurent et développent la spécialisation de leurs équipes sur des pratiques d'achats durables et pérennes, non plus seulement dictées par une vision à court terme de réduction des coûts.
Ainsi, les Directions achats acquièrent un regain de reconnaissance en interne et prouvent leur valeur ajoutée. Toutefois, ces évolutions sont à nuancer en fonction de la taille de l'entreprise et de son secteur d'activité. Le degré de maturité des fonctions Achats et Supply Chain est plus que jamais à prendre en considération quand il s'agit d'aborder un recrutement, ce dernier ayant un impact au niveau de la stratégie de l'entreprise et représentant un investissement pour le client.
La confiance retrouvée, les candidats actuellement en poste se positionnent à nouveau sur le marché, à l'écoute d'éventuelles propositions. Les employeurs ont tout à fait conscience de cette tendance et s'engagent activement pour conserver leur personnel de qualité.
Un salaire plus attractif n'est pas le principal facteur de motivation des candidats. Ces derniers nous parlent unanimement d'une recherche d'un nouveau challenge dans des organisations capables de leur apporter des moyens techniques et humains adéquats et mesurant ce que leur expertise peut apporter en termes de valeur ajoutée.
Les changements sur les pratiques de recrutement
L'allongement des processus de recrutement est devenu récurrent depuis la récession économique. En période de crise, les entreprises n'ont pas hésité à patienter pour s'assurer d'embaucher la bonne personne avec des budgets limités. Le futur collaborateur devait d'une part correspondre aux exigences techniques du poste et à la culture de l'entreprise d'autre part. Il devait également accepter de changer d'entreprise sans augmentation de salaire.
Dans certains cas, le salaire était même revu légèrement à la baisse. Cela ne correspond plus à la dynamique actuelle. Le marché a évolué en faveur des candidats dont les meilleurs profils sont devenus pénuriques car plus recherchés.
Les recruteurs doivent s'adapter, au risque de perdre les candidats identifiés et sélectionnés, avec un processus de recrutement moins long et des salaires plus en adéquation avec les attentes des candidats. La pénurie de candidats se fait sentir dans certains domaines, particulièrement pour les profils alliant expertise et encadrement (transport, exploitation logistique, management d'équipes achats, profils seniors en Demand et Supply Planning).
Nous conseillons aux employeurs de tenir compte des candidats disposant de compétences transversales pouvant s'adapter soit à un nouveau secteur d'activité, soit à une nouvelle spécialisation au sein de leur métier. Les candidats sont friands de cette démarche afin d'étendre leur panel de compétences.
Evolution des politiques de rémunération
Malgré la supériorité de la demande par rapport à l'offre de missions en temps de crise, les candidats en poste ont été réticents à accepter un salaire en-dessous de ce qu'ils auraient obtenu dans un climat plus propice. A contrario, les candidats en recherche active, principalement les juniors à la recherche d'une première opportunité ou les seniors, ont dû se montrer plus flexibles concernant leurs salaires mais aussi au regard du type de contrat.
A l'heure d'une reprise de l'activité, d'une confiance retrouvée et d'une pénurie constatée sur certaines compétences, nous retournons à une stabilisation. Clairement, cela ne signifie pas que les salaires proposés sont en hausse par rapport à ce qu'ils furent en 2008, mais nous commençons à retrouver ces packages salariaux attractifs (fixe + bonus + participation) afin d'assurer le recrutement du candidat « idéal ».
Les employeurs ne peuvent plus tirer avantage d'une situation économique en chute et doivent au contraire retourner aux standards de leur secteur afin non seulement d'attirer les meilleurs profils mais aussi de conserver les leurs. Cette notion deviendra d'autant plus importante que les entreprises concurrentes proposeront des salaires attractifs.
Quelle vision pour l'avenir ?
2010 a été l'année de la reprise. Sa vitesse diffère en fonction des secteurs. Malgré ce contexte aussi incertain mais réellement porteur d'espoir, nous pouvons envisager assez sereinement que cette tendance se maintiendra en 2011 ; avant de décoller en 2012 ?
Les fonctions Supply Chain, Achats et Logistique sont des métiers qui continuent leur expansion au sein des entreprises et les acteurs de ce domaine se sentent à nouveau mieux considérés. Le regain de vitalité des entreprises, couplé à leur volonté d'être mieux armées face aux nouveaux challenges de la reprise, offrent de belles perspectives à nos candidats.
Profils les plus recherchés
La relance des projets et des investissements dans différents secteurs d'activité induit des recherches de profils capables de les piloter. Nous constatons un fort accroissement des recrutements d'Acheteurs projet. Ce profil allie une grande polyvalence technique (intégration de l'ensemble des segments composant un projet), une vision transversale au sein de l'entreprise ainsi qu'un management fonctionnel et international (coordination de l'ensemble des parties prenantes).
Quelles que soient leurs spécificités techniques, électroniques, mécaniques ou encore chimiques, les candidats ciblés disposent d'un background d'Ingénieur (ou équivalent sur cette spécificité) doublé d'un 3e cycle en Achats. Ils doivent obligatoirement avoir un vécu dans des entreprises d'envergure internationale et une expérience du sourcing dans les pays émergents.
Les Acheteurs hors production, spécialisés en prestations de services, marketing ou encore moyens généraux sont des demandes toujours récurrentes avec des exigences de candidats toujours plus spécialisés. Ce portefeuille, autrefois parent pauvre des achats, continue sa professionnalisation et gagne en légitimité.
Les profils sont moins techniques mais doivent faire preuve d'une excellente maîtrise des outils et des processus afin de fédérer leurs clients internes autour des bonnes pratiques. Concernant les recherches en Supply Chain, les demandes se font sentir sur l'ensemble des segments de la chaîne d'approvisionnement. Maillons clefs entre la vision business et la vision opérationnelle des entreprises, les Prévisionnistes et Planificateurs seniors sont des profils rares et ciblés.
Les entreprises recruteuses ont des exigences très précises (secteurs d'activités, circuits de distribution, système d'information) et se montrent peu flexibles dans leur recrutement. Concernant les fonctions liées aux opérations de distribution, l'accroissement des volumes entraîne mécaniquement une recrudescence des recrutements de profils cadres de Directeurs de site, Responsables exploitation, Responsables transport et des profils d'agents de maîtrise. C'est une excellente nouvelle pour ces acteurs, sévèrement touchés durant la crise.
Formations, compétences et critères
Les formations supérieures à Bac +5 ou Bac +6 en Supply Chain, Achats & Logistique se sont largement développées et sont devenues la norme dans les recrutements. Les cursus « historiques » que sont DESMA, MAI pour les achats et l'ISLI en logistique sont aujourd'hui accompagnés de spécialisations dans les principales écoles d'Ingénieurs, universités et écoles de commerce reconnues dans le secteur.
Aussi, les employeurs attendent de plus en plus de leurs agents de maîtrise un niveau d'études élevé et spécialisé d'un Bac +4 minimum. Les problématiques sont de plus en plus complexes et multi-métiers, les outils sont très sophistiqués et les compétences requises sont d'une richesse que peu d'autres métiers peuvent revendiquer.
Les profils seniors, avec un bagage initial différent, mais une grande expérience de l'exercice de leur métier, occupent encore une place importante. La cohabitation des deux générations devient un enjeu pour la cohésion de la politique des ressources humaines. Les qualités attendues sont autant des compétences de gestionnaire et de concepteur que de maîtrise opérationnelle. Cela nécessite de voir juste, d'anticiper et de savoir réagir face à l'imprévu. Dans nos recherches de profils, le savoirêtre des candidats compte autant que leur savoir-faire.
