Individualisation des salaires : définition et fonctionnement

30 octobre 2019 Séverine Dégallaix

Avec la transformation des modes de travail et la nécessité pour les entreprises de s’adapter et de motiver leurs collaborateurs, les politiques de rémunération ont largement évolué, tendant aujourd’hui plus que jamais à l’individualisation des salaires. Mais en quoi consiste vraiment ce principe ? Quel est son fonctionnement ? Notre article répond à toutes vos questions.
Individualisation des salaires : définition et fonctionnement
  1. Qu’est-ce que l’individualisation des salaires ?
  2. Comment fonctionne l’individualisation des salaires ?
  3. Les limites de l’individualisation des salaires

Qu’est-ce que l’individualisation des salaires ?

L’individualisation des salaires est un levier de motivation et de performance individuelle qui agit aussi sur la performance globale de l’entreprise. Signe de reconnaissance au travail, elle consiste à rémunérer le salarié en fonction de sa contribution aux résultats de l’entreprise, par exemple avec une augmentation de la part fixe de sa rémunération ou en lui proposant une part variable dépendant de critères prédéfinis. Le manager peut aussi octroyer une prime exceptionnelle à un membre de son équipe qui a particulièrement bien travaillé sur une période définie. C’est une façon de favoriser l’implication et la fidélisation du salarié en récompensant ses efforts. Il s’agit d’une rémunération « à la carte » qui répond aux attentes des collaborateurs en matière de reconnaissance professionnelle

Apparues dans les années 70, ces politiques salariales se sont vite généralisées, avec les populations commerciales comme cible privilégiée puisque leurs contributions sont aisément quantifiables, et l’adaptation de leur rémunération facile à mettre en place. Aujourd’hui, tous les postes de l’entreprise peuvent être concernés.  

Quid du principe « À travail égal, salaire égal » ? L’article L3221-4 du Code du travail prévoit que « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ». Toutefois, l’employeur peut mettre en place l’individualisation salariale à condition que les écarts soient justifiés, et les arguments peuvent être variés. Il peut notamment s’agir d’une différence dans la qualité du travail, les responsabilités, les comportements professionnels, ou encore l’expérience.  

Comment fonctionne l’individualisation des salaires ?

Afin de pouvoir individualiser les salaires de manière juste et équitable, l’employeur doit mettre en place une évaluation de ses salariés à travers des critères qualitatifs (satisfaction des clients, savoir-être…) ou quantitatifs (objectifs de vente, nombre de rendez-vous effectués ou nombre de visiteurs sur un site internet par exemple) qui permettent de distinguer la contribution individuelle des efforts collectifs. 

En principe, cette politique d’évaluation doit être clairement affichée et comprise de tous, afin de donner à chacun une chance de bénéficier des augmentations prévues en cas de performance exceptionnelle. Si ce n’est pas le cas, vous pouvez vous renseigner auprès de votre supérieur hiérarchique, de la direction ou des ressources humaines. 

Notre conseil Cadremploi : les entreprises qui mettent en place une politique d’individualisation de la rémunération sont souvent à l’écoute de leurs salariés. N’hésitez pas, à l’occasion de votre entretien annuel, ou hors de tout entretien annuel, suite à une promotion ou après des succès répétés, à demander une augmentation de votre salaire. 

Les limites de l’individualisation des salaires

Si la pratique de l’individualisation des salaires a le mérite d’inciter les salariés à se surpasser, le revers de la médaille est qu’elle peut également entraîner une forme de compétition malsaine et contre-productive entre les différents collaborateurs, qui peut affaiblir leur bonne entente, voir même créer un sentiment de jalousie.  

Pour éviter cette dérive, les managers doivent veiller à clarifier en amont les méthodes d’évaluation des compétences et des résultats. Ces dernières doivent être connues de tous et remporter l’adhésion du plus grand nombre pour que la rémunération conséquente soit acceptée. Seule l’opacité d’une méthode emporte des doutes sur son équité. 

Mal encadrée, cette quête de l’individualisation du salaire poussée à l’extrême peut même entraîner une modification ou une perte des valeurs de l’entreprise. Le risque est qu’une partie des salariés, ceux qui avaient choisis l’entreprise en fonction de ses valeurs morales, ne se reconnaissent plus dans ce mode de fonctionnement et démissionnent. Clarté et adhésion sont donc les maîtres-mots d’une individualisation des salaires réussies.

Séverine Dégallaix
Séverine Dégallaix

Diplômée en presse écrite, Séverine Dégallaix travaille depuis plus de dix ans sur des sujets concernant la recherche d’emploi et la gestion de carrière. A travers des interviews d’employeurs et de spécialistes du marché du travail ainsi que des années de recherches, elle a développé une expertise qui lui permet d’apporter des réponses actuelles aux problématiques rencontrées par les salariés et candidats de tous secteurs.

Vous aimerez aussi :

  1. Accueil
  2. Salaire
  3. Individualisation des salaires : définition et fonctionnement