J'ose pas demander mais... qu'est-ce que la part variable du salaire ?

27 septembre 2019 Séverine Dégallaix

Tout travail mérite salaire… et salaire variable, pour certains ! Dans une entreprise, il n’est pas rare que l’employeur propose à ses collaborateurs, notamment cadres, de toucher une rémunération variable en plus de leur salaire fixe. Objectifs, conditions, calcul, et autres spécificités : pour tout savoir sur la part variable du salaire, consultez notre article.
J'ose pas demander mais... qu'est-ce que la part variable du salaire ?
  1. Qu’est-ce que la part variable du salaire ?
  2. Avantages et inconvénients de la part variable du salaire
  3. Des objectifs clairs et raisonnables pour le salaire variable

Qu’est-ce que la part variable du salaire ?

>> Définition

La part variable est une composante du salaire, qui vient en complément de la part fixe. Pour certains postes, les commerciaux par exemple, elle peut représenter jusqu’à la moitié de la rémunération globale. Elle fait l’objet d’une clause dans le contrat de travail et son mode de calcul doit être clairement expliqué (Cass. soc., 18 juin 2008, n° 07-41.910)

La part variable du salaire est fixée sur la base d’objectifs individuels, liés aux performances du salarié, ou sur la base d’objectifs collectifs, liés aux performances de l’entreprise, sur une période définie (le mois, le semestre ou l’année par exemple). Les modalités de fixation de la rémunération variable du salarié ne doivent pas résulter de la seule volonté de l'employeur, mais d'éléments objectifs indépendants de sa volonté. 

À noter : la part variable du salaire est à distinguer du bonus ou de la prime exceptionnelle que l’employeur décide de verser à ses salariés et qui viennent en complément du salaire. 

>> Part variable du salaire : quand est-elle fixée ?

C’est généralement lors du processus de recrutement que la question de la part variable de la rémunération est abordée mais il est aussi possible d’ouvrir les négociations à l’occasion d’une promotion ou d’un changement de poste par exemple. 

>> Part variable du salaire : par qui est-elle fixée ?

Un accord doit être conclu entre salarié et employeur sur la part variable de son salaire. Si aucun accord sur les modalités de calcul n’est fixé entre les parties, il revient au Conseil de prud’hommes de trancher sur le montant dû.

Élément essentiel du contrat de travail, la rémunération (même pour partie) ne peut pas être modifiée ou supprimée par l’employeur sans l’accord du salarié. 

À noter : le salarié qui se voit fixer des objectifs doit pouvoir en prendre connaissance avant le début de la période de référence. Cette règle permet au salarié de vérifier, par lui-même, s'il les a bien atteints (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-20.767)

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Avantages et inconvénients de la part variable du salaire

>> Avantages

Les entreprises qui instaurent une part variable du salaire calculée sur un objectif quantitatif ou un résultat quantifiable la considèrent comme un outil de motivation pour les salariés. L’avantage : si les objectifs sont atteints, le salaire global est augmenté.  

>> Inconvénients

À l’inverse, si les objectifs ne sont pas atteints, la rémunération globale diminue, ce qui peut engendrer une période de stress pour le salarié. Le salarié doit avoir conscience que son salaire ne sera pas forcément identique d’une période à une autre. 

À lire aussi >> Épargne salariale : principe et fonctionnement 

Des objectifs clairs et raisonnables pour le salaire variable

Les objectifs à atteindre pour percevoir la part variable peuvent être fixés soit par l’employeur seul soit, si le contrat de travail le prévoit, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Ils doivent être réalisables, raisonnables, et compatibles avec le marché (Cass. soc., 2 déc. 2003, n° 01-44.192), autrement dit SMART :

  • Spécifiques : les objectifs doivent être précis et liés à votre fonction, secteur, et entreprise.
  • Mesurables : qu’ils soient qualitatifs ou quantitatifs, pour que vous puissiez toucher la part variable de votre salaire, les objectifs doivent clairement avoir été atteints, vous devez donc pouvoir les mesurer.
  • Atteignables : rien de plus démotivant que de viser un objectif impossible à atteindre.
  • Réalistes : vous devez avoir les moyens d’atteindre les objectifs fixés. Si vous êtes responsable formation, pas question de vous imposer de doubler les actions de formation tout en divisant votre budget par 2.
  • Temporellement définis : il vous faut une deadline. Pour quand devez-vous réaliser ces objectifs si vous voulez percevoir la rémunération variable qui en dépend ?

Si ces conditions ne sont pas remplies, alors le salarié est en droit de prétendre à l’intégralité de la part variable qui lui est due, le Conseil des prud’hommes étant compétent en la matière. 

À lire aussi >> Procédure prud’homale : déroulement et voies de recours

Séverine Dégallaix
Séverine Dégallaix

Diplômée en presse écrite, Séverine Dégallaix travaille depuis plus de dix ans sur des sujets concernant la recherche d’emploi et la gestion de carrière. A travers des interviews d’employeurs et de spécialistes du marché du travail ainsi que des années de recherches, elle a développé une expertise qui lui permet d’apporter des réponses actuelles aux problématiques rencontrées par les salariés et candidats de tous secteurs.

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