Votre employeur a-t-il le droit de baisser votre salaire en raison du Coronavirus ?

Publié le 5 juin 2020 Mathilde Hardy

L’épidémie de Covid-19 et le confinement imposé ont mis à mal l’économie française. Pour pallier aux difficultés financières que subissent certaines entreprises, la diminution des salaires est une piste qui peut être envisagée, ou du moins évoquée, pour les maintenir à flots. Plusieurs entreprises ont annoncé leur intention de partir dans cette voie. Dans ce contexte, votre employeur a t'il le droit de baisser votre salaire en raison du Coronavirus ? La réponse à cette question n’est pas si simple et nécessite de plonger dans les méandres du Code du travail. Cadremploi vous décrypte tout et vous informe sur cette épineuse question.
Baisse de salaire
  1. Le principe : l’employeur ne peut pas baisser le salaire en raison du Coronavirus
  2. L’exception : les raisons économiques peuvent entraîner une baisse de salaire
  3. Diminution de la rémunération et accord de performance collective
  4. Baisse de salaire et chômage partiel

Le principe : l’employeur ne peut pas baisser le salaire en raison du Coronavirus

Le Code du travail protège les éléments essentiels du contrat de travail. Le salaire en fait partie.

Diminution de salaire et accord du salarié

Baisser le salaire d’un salarié, en CDI ou en CDD, revient, pour l’employeur, à modifier unilatéralement le contrat de travail. Or, la rémunération est un élément essentiel du contrat de travail et ne peut être modifiée qu'avec l'accord du salarié. Ce dernier peut donc parfaitement refuser la modification du montant de sa rémunération.

La modification du contrat n'est possible qu'avec l'accord voulu du salarié. Dans les faits donc, rien n’interdit à un employeur de proposer une réduction de salaire afin de contribuer à l’effort collectif. Il ne pourra la mettre en place qu’avec l’accord express de ce dernier.

Diminution de salaire et contrat de travail

On l’a vu, l’employeur ne peux pas baisser unilatéralement la rémunération d’un salarié, sans son accord. Cette règle vaut-elle pour tous les éléments qui composent le salaire ? Qu’entend-on concrètement par salaire ?

La règle selon laquelle l’employeur ne peut baisser le salaire de l’un de ses salariés, en CDI ou en CDD, qu’avec son accord vaut pour le salaire de base (c’est-à-dire le salaire brut avant déduction des cotisations sociales et avant versement des prestations sociales. Il ne comprend ni les primes ni les heures supplémentaires), mais aussi pour les primes inscrites au contrat de travail.

À l’inverse, les éléments de la rémunération qui ne sont pas contractualisés, c'est-à-dire qu'i ne figurent pas dans le contrat de travail mais qui résultent d'un usage ou d'un accord collectif dans l’entreprise, peuvent être unilatéralement baissés par l’employeur, sans l’accord du salarié. Il peut s’agir par exemple d’une prime exceptionnelle ou de la prime de 13e mois. Dans cette hypothèse, l’employeur doit dénoncer ou réviser l’accord d’entreprise avant de procéder à la diminution de revenu. La dénonciation d’un accord suit une stricte procédure.

L’exception : les raisons économiques peuvent entraîner une baisse de salaire

Quand la cause de la proposition de l'employeur de diminuer le salaire est économique, ce dernier doit suivre une procédure particulière. L’employeur doit toujours proposer la baisse, et le salarié a le droit de refuser, mais il s'expose dans ce cas à un licenciement économique.

« Lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.

A défaut de réponse dans le délai d'un mois, ou de quinze jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée » (C. trav., art. L1222-6).

Le refus du salarié de diminuer son salaire, peut entraîner son licenciement si la modification du salaire proposée est motivée par une cause réelle et sérieuse. Quels sont les motifs économiques réels et sérieux qui peuvent justifier une proposition de baisse de salaire ? La loi les énumère clairement. Les motifs sont non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

« 1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d'activité de l'entreprise ».

Selon la taille de l’entreprise, le salarié qui refuse une diminution de sa rémunération et qui subit en conséquence un licenciement économique aura droit au contrat de sécurisation professionnelle. Mais aussi de toucher des allocations chômage (V. notre article Le droit au chômage après un licenciement économique).   

À noter : baisse de salaire et Covid ? le Coronavirus, en tant que tel, n’est pas un motif de diminution des salaires. Il faut qu’il ait entraîné un motif économique réel et sérieux.

Diminution de la rémunération et accord de performance collective

Les ordonnances Macron de 2017 ont façonné le dispositif d’accord de performance collective (APC). Il permet d’imposer au salarié une baisse de sa rémunération si un accord d’entreprise ou de groupe est pris en ce sens afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi. La diminution de salaire peut toucher le fixe et le variable, sans descendre en deçà du SMIC et des salaires minima conventionnels. Les difficultés économiques de l’entreprise ne sont pas nécessairement invoquées.  

L’accord de performance économique se substitue au contrat de travail, sans que l’accord du salarié ne soit requis. Si ce dernier s’y oppose, il risque le licenciement pour faute.

Baisse de salaire et chômage partiel

Si dans les faits, les salariés placé en chômage partiel pendant l’épidémie de Coronavirus ont constaté une perte de salaire, si l’entreprise n’abonde pas, ce n’est pas son objectif premier. Il a pour vocation un maintien de rémunération quand bien même l’activité de l’entreprise ne peut pas être maintenue.

Mathilde Hardy
Mathilde Hardy

Diplômée avocat, Mathilde Hardy est ensuite formée à l’édition et à la production de contenus print et web pour différents Médias. Elle rédige des articles pour Cadremploi afin d'accompagner les candidats à l'embauche et leur permettre de décrocher l'emploi de leurs rêves, mais informe aussi les cadres sur tout ce qui touche de près ou de loin au monde du travail.

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