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Les enjeux des fonctions RH en 2017

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Régis Delanoë

20/02/2017

Les fonctions RH connaissent depuis quelques années une transformation en profondeur de leurs pratiques. Tour d’horizon avec eux des mutations en cours et à venir.

Accélération des pratiques digitales

La transformation digitale des entreprises a des conséquences importantes sur l’organisation du travail et le capital humain. Au cœur de ces enjeux se trouvent les RH, qui doivent « faire en sorte de composer avec les évolutions technologiques et les nouvelles pratiques que celles-ci génèrent », comme l’explique Antoine Anglade, expert de la fonction RH et de la transformation digitale chez Orsys. Il alerte : « Par rapport à d’autres corps de métiers, comme le marketing ou le numérique, les fonctions RH sont un peu à la traîne de ce point de vue. Concrètement, beaucoup de DRH en sont encore à se poser des questions sur l’utilisation des outils informatiques et du digital… » Il s’agit donc d’un enjeu majeur et d’un effort à poursuivre en 2017 : contribuer à la généralisation des pratiques digitales chez les RH, pour qu’elles infusent ensuite dans le reste de l’entreprise. Meilleure maîtrise des réseaux sociaux et de l’identité web d’une société et de ses collaborateurs, ou encore les questions de confidentialité, en lien avec la protection des données personnelles et professionnelles (antivirus, gestion des mails, etc.) : autant de points sur lesquels insister. « Non seulement les postes RH doivent de mieux en mieux appréhender ces outils, mais leur rôle est aussi pédagogique au sein d’une entreprise : faire en sorte que la pratique du digital soit comprise et admise par l’ensemble des collaborateurs », ajoute Antoine Anglade.

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L’ubérisation du marché du travail

Le phénomène d’ubérisation de la société n’épargne pas le marché du travail. C’est ce que constate Michel Ferrary, auteur de l’ouvrage Management des ressources humaines, entre marché du travail et acteurs stratégiques, qui s’explique : « Aujourd’hui, de plus en plus d’entreprises externalisent une partie de leurs travaux et collaborent avec des travailleurs freelances. Même une petite PME française, pour un travail informatique ou de traduction par exemple, va pouvoir faire appel à des développeurs en Inde ou des traducteurs en Slovénie. » Une sous-traitance appliquée, non pas d’une grosse entreprise vers une petite, mais de n’importe quelle entreprise vers des travailleurs indépendants à qui on fait appel pour une mission ponctuelle ou un rythme plus régulier. « Conséquence directe pour le quotidien des RH : il faut qu’ils sachent prendre contact avec eux, ce qui implique une bonne connaissance web pour les dénicher sur les réseaux sociaux. Il faut donc évidemment des compétences linguistiques, mais aussi législatives et administratives en adaptant par exemple les fiches de paie aux règles du pays concerné », poursuit Michel Ferrary.

 

Les évolutions législatives

Les transformations dans le quotidien des fonctions RH peuvent aussi arriver par la voie législative. Dernier exemple en date : la mise en application depuis le 1er janvier 2017 de la nouvelle loi Travail, qui comprend un droit à la déconnexion, visant à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Aux RH de veiller à ce que ce droit soit respecté, comme le fait remarquer Jean-Marie Peretti, professeur en sciences humaines : « C’est du législatif, donc il y a une obligation d’agir en ce sens, mais tout en essayant de ne pas l’appliquer trop brutalement ni trop bêtement. » Le groupe Volkswagen a par exemple été critiqué pour avoir tout simplement décidé un blocage de son serveur interne à certaines heures, de manière à empêcher mécaniquement le transfert de mails professionnels, sans avoir pris en compte le fait que certains collaborateurs travaillent à des fuseaux horaires différents… « Même pour une PME évoluant sur un même territoire, il faut faire preuve d’agilité dans l’application d’une telle mesure, poursuit Jean-Marie Peretti. À l’heure de l’agilité, on doit pouvoir imposer une certaine souplesse, en tenant compte du fait que certaines personnes peuvent souhaiter travailler à des horaires décalés. » Le législatif doit donc s’appliquer au cas par cas et c’est aux RH d’effectuer ce travail d’adaptation et de souplesse.

 

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JD Gallet

22/02/2017

à 10:56

L'Ubérisation est surtout alarmante quand ce sont les grosses entreprises qui la mettent en œuvre. Les petites ont forcément plus besoin de souplesse et surtout, de ne pas s'engager dans la durée. Mais les grandes commencent de plus en plus à solliciter des freelance à plein temps, ce qui constitue du salariat déguisé, il faut le rappeler.
Par ailleurs, il n'y a pas de "fiche de paie" quand on fait travailler un indépendant, et c'est d'ailleurs pour cela qu'on le fait. Pas de fiche de paie, ni charges patronales, ni coûts de structures. Juste une facture. Et les indépendants se laissent prendre en oubliant, surtout s'ils démarrent, que s'ils veulent se rémunérer in fine, ce sont eux qui vont devoir cotiser aux Urssaf, RSI, Cipav et sacrifier une bonne part de leur rémunération pour financer leur protection sociale et leur retraite.

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