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Se reconvertir dans les RH : comment choisir la bonne formation ?

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Laure Baron et Tancrède Girard

12/06/2017

Nombreux sont les cadres à envisager une reconversion vers les ressources humaines. Mais comment choisir une formation correspondant à la réalité du métier et pas à l’idée que l’on s’en fait ? Nos experts vous conseillent, suivez le guide !

Conseil n°1 : ne pas confondre responsable RH et psychologue

Avant de vous lancer dans une formation en ressources humaines, vérifiez bien qu’elle correspond aux attentes du marché - et pas aux rêves de candidats mal renseignés. « Beaucoup de candidats nous disent qu’ils veulent "s’occuper des gens" et qu’ils "s’intéressent à l’humain" », regrette Yves Girouard, directeur des MBA spécialisés en RH de l’Institut Magellan : « C’est très bien, mais il faut qu’ils comprennent que dans gestion des ressources humaines, il y a aussi gestion. Il faut écrire des contrats, faire des procédures de licenciement aussi… »

« Imaginer les RH comme une fonction de pures soft skills, c’est dangereux », renchérit William Hurst, directeur de la formation Executive à Audencia Business School : « Un RH doit être capable d’assumer un parti pris, de faire des choix en fonction d’un budget… et de devenir stratège ». Sachez-le avant de vous lancer dans l’aventure : un responsable RH n’est ni une assistante sociale, ni un psychologue.

Florent Noël, directeur du Master Ressources Humaines et RSE de l’IAE de Paris, tient à balayer d’éventuelles illusions : « Il faut rappeler que les RH représentent aussi la direction et les actionnaires.... Il faut parfois laisser son cœur de côté. » Au point de décourager certains candidats à la reconversion ? « Je conseillerais davantage à quelqu’un de particulièrement motivé par l’humain d’aller dans la vente. Là, il y a du contact ! » assène-t-il.

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Conseil n°2 : choisir la bonne porte d’entrée

« Je pense que l’on peut arriver aux RH en ayant fait n’importe quel métie, avance Yves Girouard, mais il faut trouver la bonne porte d’entrée. » Pour vous distinguer après une reconversion, le président de l'Institut Magellan conseille de miser sur la spécialisation. Un exemple ? Si vous êtes à l’aise avec les chiffres, intéressez-vous aux Comp & Ben - abréviation de compensations and benefits, en français, rémunération et avantages sociaux. Cette spécialisation, qui mêle compétences financières et gestion des ressources humaines, a le vent en poupe auprès des recruteurs, qui peinent à dénicher les profils adéquats. Pourtant, les salaires sont attractifs : de 50 et 60k euros pour les cadres totalisant moins de trois années d’expérience, et jusqu’à 90k euros à partir de huit ans d’expérience*. « Il y a beaucoup de concurrence sur les fonctions RH généralistes », explique Yves Girouard. Ce qui n’est pas le cas dans les Comp & Ben : « Il y a certes moins de postes, mais il y a également beaucoup moins de gens formés », assure le président du cercle Magellan, qui est aussi le directeur d’un MBA spécialisé dans les Comp & Ben.


Gardez en mémoire qu’il est difficile de s’épanouir dans les Comp & Ben sans une solide appétence pour les chiffres. « Si le profil est porteur, c’est qu’on en manque… justement parce que les étudiants qui choisissent les RH sont plutôt rétifs aux mathématiques », explique Florent Noël. Mais si les tableaux, les données et les projections ne vous font pas peur, les Comp & Ben vous tendent les bras !

* Étude des rémunérations Hays 2017


Conseil n°3 : acquérir une vision stratégique de l’entreprise

Une bonne formation aux ressources humaines doit vous donner - outre les connaissances juridiques et administratives inhérentes à la fonction - une vision transverse de l’entreprise. Enjeux financiers, des SI ou de la RSE… Vous devriez voir figurer sur le descriptif de votre formation d’autres cours que ceux consacrés aux techniques de recrutement ou à la gestion de la paie. « Il faut de la technicité, avec une vision stratégique », martèle William Hurst : dans le cadre d’une reconversion, une bonne formation RH doit faire de vous non pas un expert RH, mais un business partner.


« On est souvent victimes d’effets de mode ; par exemple, tout le monde s’est emballé sur la génération Y ou sur l’entreprise libérée », sourit Florent Noël. Méfiez-vous des intitulés de cours ronflants sur les plaquettes des programmes, et regardez qui les enseigne : « Les équipes pédagogiques devraient aussi être composées de chercheurs, et pas seulement de praticiens », avance le directeur du Master de l’IAE de Paris. Un gage de pérennité, notamment si vous souhaitez évoluer à un poste de direction des ressources humaines.

 

Conseil n°4 : savoir quitter les RH pour mieux y revenir

« De plus en plus de DRH n’ont pas commencé dans les RH », explique William Hurst. Une bonne nouvelle pour les candidats à la reconversion, qui peuvent plus facilement vendre une double compétence, acquise sur le terrain lors de leur précédente expérience professionnelle. Une véritable valeur ajoutée, selon le directeur de la formation Executive d’Audencia : « Parce qu’on demande à un DRH d’être un business partner, il doit comprendre le business model. Construisez votre parcours : si vous voulez devenir DRH, vous devrez avoir fait autre chose. »

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commentaires

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Nina

15/06/2017

à 21:41

En ce qui concerne le conseil n°1 je suis d'accord avec vous sur le constat que la Gestion des Ressources Humaines en entreprise implique de prendre parfois des décisions qui vont à l'encontre d'un certain sens des relations humaines, et que les RH sont là pour représenter la Direction.

ET je trouve justement que c'est bien dommage qu'un Responsable RH ne soit pas plus "psychologue" que ça et que cela ne fasse pas partie des qualités recherchées pour ces postes.

Le rôle du RH devrait justement être plus dans la médiation et la résolution de conflits, la neutralité et l'humain, en faisant en sorte que le climat social soit bon et que les collaborateurs puissent travailler dans de bonnes conditions quelque soit leur statut qu'ils soient managers ou pas. Le DRH devrait être aussi un facilitateur et permettre aux opérationnels de se concentrer sur leur business.

Les conflits au travail et le manque d'humanité en entreprise, cela a un coût à la fois pour la société lorsque les arrêts de travail se multiplient , lorsque les risques psychosociaux se développent, mais aussi pour l'entreprise lorsque les conflits se finissent aux prudhommes.

Alors si le rôle du Responsable RH ne doit pas être "humain" mais seulement reproduire et appliquer purement et simplement tout ce que la Direction Générale impose sans ne rien remettre en question et sans remonter les difficultés du terrain ou proposer/négocier des solutions qui pourraient permettre de maintenir de bonnes conditions de travail, je ne vois pas sa valeur ajoutée.

Enfin, dans nos sociétés de services où la valeur ajoutée principale de l'entreprise réside dans le salarié : par exemple les sociétés de services qui vendent leurs consultants en mission à leur client et où l'investissement est donc principalement humain, il faut faire en sorte de soigner son capital humain et d'y être attentif, c'est ce qui fera la différence entre une entreprise qui gère ses ressources humaines en laissant son coeur de côté et une entreprise qui saura soigner ses salariés et leur permettre ainsi de se développer au mieux. Ce n'est que dans une relation gagnant/gagnant que l'entreprise pourra obtenir les meilleurs résultats.

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