Comment ça marche ?
Le DIF désigne un droit à la formation à l'initiative du salarié avec l'accord de son employeur. La loi du 4 mai 2004 qui l'a instauré est claire : tout salarié justifiant d'un an d'ancienneté peut demander à bénéficier de 20 heures de formation par an, quelle que soit la taille de l'entreprise où il travaille.
En théorie, votre crédit de DIF figure sur votre fiche de paie. Si ce n'est pas le cas, le service RH ou l'équivalent doit pouvoir vous renseigner sur le nombre d'heures dont vous pouvez bénéficier.
C'est au salarié de demander à bénéficier de son DIF mais c'est son employeur qui décide en dernier ressort.
En règle générale, le salarié se forme en dehors de son temps de travail. Il bénéficie alors d'une allocation équivalente à 50 % de son salaire net habituel. Certains accords de branche prévoient aussi la possibilité de se former pendant le temps de travail. Dans ce cas, le salarié ne perçoit pas d'allocation en plus de son salaire.
Vive le cumul !
La loi permet en effet de cumuler ses heures de DIF pendant 6 ans si on le souhaite. Suivre une formation de 60 heures via le DIF est donc possible au bout de trois ans de cumul.
A noter que les 20 heures annuelles sont un minimum : la convention collective ou l'entreprise peuvent attribuer un nombre d'heures plus important à chaque salarié.
Attention : au bout de 6 ans, si le crédit de DIF d'un salarié n'a pas été dépensé, il reste plafonné à 120 heures et ne croît plus les années suivantes. D'où l'importance de dépenser son pécule avant l'échéance des 6 ans afin de pouvoir à nouveau épargner.
Quid du compteur DIF si l'on démissionne ou si l'on est licencié ? Dans certains accords de branche, le salarié conserve une partie de ses acquis et peut les dépenser chez son nouvel employeur (sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde). Mais dans la majorité des cas, il devra dépenser ses heures de DIF entre la notification de son licenciement et la fin de son préavis.
Quelles sont les formations « difables » ?
Demander une formation sans lien direct avec son poste actuel ? C'est en théorie possible mais c'est rarement accepté par l'employeur. Comme il finance la formation, il ne verra pas son intérêt de payer la reconversion d'un commercial qui le quitterait pour devenir... pilote d'avion. En revanche, certaines formations plaisir peuvent également être utiles à l'entreprise si le salarié réussit à le prouver. « Je voulais améliorer mon look depuis longtemps, explique cette commerciale de 43 ans. Mon employeur a vu d'un très bon œil que j'utilise mes 20 heures de DIF auprès d'un coach en relooking. Et je ne l'ai pas regretté à titre personnel car ma métamorphose a beaucoup plu à mes amis, dont certains sont d'ailleurs des clients. »
Certains employeurs ont établi un catalogue de formations spécial DIF. Pratique pour canaliser les demandes vers des formations « acceptables » selon les critères de l'employeur, ce qui lui permet de négocier avec des centres de formations connus de ses services plutôt que d'avoir à gérer au coup par coup, à chaque demande de salarié.
S'il n'existe pas de catalogue DIF dans votre entreprise, vous pouvez facilement repérer les formations qui vous intéressent via le moteur Kelformation. Un conseil néanmoins : pour éviter de perdre du temps, demandez au préalable au service en charge du personnel de votre employeur quels types de formations ont une chance d'être acceptés. Cette précaution vous évitera bien des démarches inutiles. Thèmes mais aussi modularité, durée et bien sûr coût maximum acceptable par l'entreprise sont des critères à connaître avant de solliciter les prestataires.
Parole de consultant en formation
« Nombre d'employeurs font encore l'autruche vis-à-vis du DIF. Ils n'en parlent pas et espèrent que leurs salariés ne feront pas valoir leur droit. Je passe mon temps à leur répéter que c'est une grave erreur : si tous les salariés de leur entreprise demandent à bénéficier du DIF en même temps, ils vont s'en mordre les doigts. Repousser l'application du DIF relève de l'erreur de gestion. De plus, c'est délétère en termes de management. Les salariés ont l'impression que leur employeur ne veut pas aider à leur développement professionnel. C'est démotivant donc dangereux pour le climat social. »
Je suis rédactrice en chef de Cadremploi depuis 2006, en charge de la rubrique actualités du site. Je couvre des sujets sur la mutation des métiers, l'évolution des rapports recruteurs/recrutés, les nouvelles pratiques managériales ou les avancées de la parité. A la fois sous forme de textes, d'émissions video, de podcasts ou d'animation de débats IRL.