Les cinq points essentiels du bilan de compétences

Publié le 4 octobre 2014 Agnès Wojciechowicz

Que ce soit pour faire un point à mi-parcours ou pour envisager une reconversion, évaluer ses compétences est toujours utile. Ce processus d’analyse répond à plusieurs étapes. Des destinataires aux prestataires, en passant par le déroulement, voici ce qu’il faut savoir sur le bilan de compétences.
  1. 1. Qui peut faire un bilan de compétences?
  2. 2. A qui s'adresser pour faire un bilan de compétences?
  3. 3. La phase préliminaire du bilan de compétences
  4. 4. Le corps du bilan
  5. 5. La synthèse du bilan

1. Qui peut faire un bilan de compétences?

Le bilan de compétences est ouvert à tous les cadres. « Il s’adresse à tous ceux qui sont en situation de questionnement par rapport à une évolution en interne ou à l’extérieur de l’entreprise », résume Bruno Agopome, directeur du Centre Interinstitutionnel de Bilan de Compétences du Rhône. « Il peut être effectué par des cadres en milieu de carrière qui se posent des questions sur leur parcours, par ceux dont l’emploi est menacé à court terme et qui cherchent à anticiper la réorganisation de l’entreprise », note Virginie Loisel, dirigeante du cabinet coach RH.

Dans tous les cas, « il faut être prêt à évoluer vers une situation professionnelle nouvelle et accepter les changements qui pourraient découler du bilan », ajoute Bruno Agopome. Le bilan de compétences peut également être mobilisé par l’employeur qui souhaite passer en revue les savoir-faire du cadre.

À savoir : la loi précise que le bilan de compétences ne peut pas être effectué sans l’accord du salarié.

2. A qui s'adresser pour faire un bilan de compétences?

« Il est souhaitable que le cadre se tourne tout d’abord vers son employeur, ceci afin de l’informer qu’il souhaite effectuer un bilan en expliquant qu’il aimerait retrouver du sens et prendre du recul par rapport à un quotidien » (à ce sujet, vous pouvez consulter notre lettre de motivation pour bilan de compétences), recommande Virginie Loisel. La direction des ressources humaines est la plus à même de trouver la structure adéquate pour s’engager dans ce processus. S’il est salarié, le cadre pourra formuler sa demande dans le cadre du Droit individuel à la formation (DIF). Ce dispositif disparaîtra le 1ᵉʳ janvier 2015 prochain au profit du compte personnel de formation (CPF) dont les modalités relatives au bilan ne sont pas encore complètement définies.

Ceux qui souhaitent procéder indépendamment de leur entreprise ou qui ne sont pas en poste s’adresseront à un prestataire habilité. « Chaque année, les organismes sont agréés par le ministère du Travail qui établit ainsi leur liste, explique Bruno Agopome. Il faut donc s’adresser à eux en priorité puisqu’ils ont fait l’objet de vérifications. » Pour être sûr de choisir une structure idoine, « on peut se rendre dans différents centres pour rencontrer les accompagnateurs et identifier celui avec lequel on se sentira à l’aise et qui utilisera des outils bien adaptés », recommande Virginie Loisel.

3. La phase préliminaire du bilan de compétences

« Au cours de la phase préliminaire, le prestataire va analyser la nature des besoins ainsi que les objectifs du bilan, rappelle Bruno Agopome. Elle va également permettre de vérifier le caractère volontaire de la démarche du cadre lorsque le bilan est demandé par l’employeur. » Elle se déroule en général lors du premier entretien en face à face entre le cadre et le consultant. Elle sert de point de départ du dispositif et précède les tests, les questionnaires et les discussions au cours desquels les compétences seront identifiées.

4. Le corps du bilan

« C’est là que l’essentiel du travail d’analyse des compétences, de l’expérience et des éventuels projets professionnels du candidat va s’accomplir », décrit Bruno Agopome. « Nous allons travailler sur le parcours du cadre, tant professionnel qu’extra-professionnel, pour déterminer ses valeurs, sa motivation, ce qui constitue sa personnalité, détermine Virginie Loisel. Pour cela, nous utilisons de nombreux de outils, tels que le questionnaire 360 degrés servant à évaluer la perception que les collègues ont du candidat mais aussi celle qu’il a de lui-même, l’access manager qui analyse les pratiques managériales du cadre, ou encore l’arbre généalogique des métiers exercés dans la famille et qui peuvent influencer une carrière. »

À l’aune des résultats obtenus, l’accompagnateur va aider le candidat à définir son projet professionnel. S’il souhaite changer de métier, il peut lui être recommandé de faire des recherches sur le poste et de rencontrer des professionnels qui l’exercent, pour leur demander des conseils et un retour sur son profil. « Ces enquêtes de terrain vont apporter de la matière et participer à la mise en place du plan d’action », ajoute Bruno Agopome. « L’accompagnateur peut également l’aider à identifier une formation si cette dernière s’avère nécessaire », souligne Virginie Loisel.

5. La synthèse du bilan

« En fin de bilan, un document reprenant les hypothèses élaborées au cours du processus est délivré au cadre », mentionne Bruno Agopome. Virginie Loisel conclut : « c’est une synthèse écrite retraçant le chemin parcouru et le plan d’action à entreprendre. On y inscrit notamment les idées abandonnées vers lesquelles le cadre pourra toujours revenir quand il sera prêt ainsi que ce qu’il reste à faire pour réaliser le projet professionnel retenu. »

Agnès Wojciechowicz
Agnès Wojciechowicz

Vous aimerez aussi :