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Tout ce qu'on ne vous dit pas sur le bilan de compétences

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Régis Delanoë

21/03/2017

Si le terme est connu de tous ou presque, le dispositif consistant à réaliser un bilan de compétences garde encore pour beaucoup une part de mystère. Combien de temps dure-t-il ? Comment choisir le bon conseiller ? Comment le financer ? Le contenu est-il strictement cadré ? Eléments de réponses.

Un cadre légal, une durée maximum autorisée

Depuis une loi adoptée en 1991, le bilan de compétences possède un cadre légal strictement défini. Entre autres conditions, il doit se faire sur la base du volontariat (un employeur ne peut pas contraindre un salarié à en faire un) et durer 24 heures au maximum, dont au moins 10 heures d'entretiens en face-à-face. « Le reste du temps est consacré à la réflexion personnelle, aux recherches de documentation et sur les métiers, ou au travail sur certains points précis comme le CV ou l’entretien d’embauche », précise Anne-Laurence Duroselle, consultante en accompagnement du changement. S’agissant de l’organisation de ces séances, poursuit-elle, il n’y a pas de règles claires : « Elles peuvent durer 1h30 à 3h, s’étaler sur deux, trois ou quatre mois. »

 

La question du financement

Quid du coût d’un bilan de compétences ? « Selon la durée et les tarifs des cabinets, il peut coûter de 1 500 jusqu’à 5 000 euros », répond Carole Dubois, responsable bilan et orientation au cabinet Kronos. Son financement peut se faire de différentes manières, explique-t-elle : « L’employeur peut le prendre à sa charge grâce au plan de formation. Il peut être financé via le congé bilan de formation, notamment avec le Fongecif. Depuis janvier 2017, on peut aussi le financer par le CPF. Sinon, un salarié peut aussi décider de la financer par ses propres moyens. » Pour un bilan de 1 500 euros, compter un taux horaire d’environ 65 euros.

 

L’entretien préalable : décisif pour trouver le bon interlocuteur

Pour réussir un bilan de compétences, mieux vaut être bien accompagné. « C’est même essentiel, une relation de confiance doit s’installer, affirme Anne-Laurence Duroselle. Pour se prémunir d’une mauvaise entente, la loi a prévu que tout bilan soit précédé d’un entretien préalable gratuit, pour permettre d’entamer le dialogue et voir si le courant passe. » Carole Dubois recommande « de rencontrer trois conseillers différents et de faire son choix ». Un dispositif qui aurait pour conséquence d’annuler presque tous les cas de mésentente fatale conduisant à l’arrêt du bilan. « Qu’une personne demande à changer de conseiller en cours de bilan ? Je n’ai jamais eu ce cas de figure, ce doit être rarissime », assure Carole Dubois.

 

De la phase préliminaire à la conclusion, un programme précis

Dans le contenu, un bilan de compétences s’organise toujours de la même manière, observe Elsa Miszczak, consultante et psychologue du travail chez EMCI Conseil, avec un programme en quatre phases : « l’analyse de la demande de la personne (avec mise en place d’un calendrier), l’investigation (atouts, personnalité, compétences etc., jusqu’à identifier des pistes), la conclusion et le suivi à six mois. » Et pas question de le faire en touriste, prévient-elle : « Il faut une attitude proactive, les consultants ne sont que des accompagnateurs. Comme je le dis parfois, je suis la page blanche, vous êtes le stylo. »

 

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