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Comment passer du "commandement et contrôle" à l'auto-management?

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Marion Senant

12/04/2013

Le grand saut vers « l’entreprise libérée », le groupe Chrono Flex l’a fait il y a tout juste un an. L’entreprise de 2 600 salariés s’est réorganisée autour d’un modèle à l’écoute de ses salariés. Résultat : au bout d’un an, elle a mis en place un nouveau système de rémunération… sans la moindre protestation.

« Lors de la crise de 2009, on a perdu un tiers de notre chiffre d’affaires et soixante personnes », se souvient Jérôme Jambut, directeur général de l’entreprise. Le PDG de Chrono Flex décide alors de modifier complètement la structure de l’entreprise, dans l’espoir de se protéger contre cette conjoncture. « A l’époque, Chrono Flex était une entreprise traditionnelle, avec un management complètement dans le commandement et le contrôle. Moi-même, j’étais un control freak, affirme Jérôme Jambut. Mais je me suis soigné. »

Pendant deux ans, l’entreprise prépare ses salariés aux changements. Le « premier grand saut en parachute », comme on l’appelle chez Chrono Flex a lieu au tout début de 2012. La direction convie l’ensemble de ses salariés et leur propose d’élaborer leur propre organisation. Son objectif : rendre son paquebot de 2 600 salariés aussi maniable qu’une flottille de speed-boats. « De quatre grandes régions ‘‘administratives’’, on est passé à une organisation en 13 zones, regroupant environ une douzaine de techniciens à chaque fois », explique Jérôme Jambut.

Ensuite, ce sont les équipes elles-mêmes qui ont réclamé un « capitaine ». Chaque groupe a élu le sien. « Le vote ne s’est pas fait à bulletin secret, se souvient le directeur général, ils ont décidé entre eux de la personne qui avait les meilleures qualités de ‘‘capitaine’’ dans chaque groupe ». La direction n’est pas intervenue dans le processus.

Exit les « directeurs région » donc, les équipes de ChronoFlex s’auto-managent dans leur territoire. Depuis un an, les dirigeants du groupe sont impressionnés par l’esprit d’initiative de leurs collaborateurs. « Pour nous, c’est une révolution ! On a énormément gagné en autonomie depuis un an : maintenant les techniciens sont presque leur propre patron avec leur camion », constate Jérôme Jambut.

Une réflexion stratégique menée par les salariés

Durant toute l’année 2012, les salariés ont créés 17 ateliers sur des thèmes tels que la rémunération ou la communication dans l’entreprise. Ils les animent eux-mêmes, avec l’aide du service RH. « Pour nous, c’est un énorme travail, car la majorité d’entre eux sont des techniciens qui tournent toute l’année dans leur camion, on a dû les former à ce qu’était une réunion et comment l’animer », confie Aude Le Normand, la DRH du groupe.

Le 1er mars dernier, l’un de ces ateliers a accouché d’un nouveau système de rémunération pour l’entreprise, qu’il a entièrement créé et qui est basé sur la performance collective. Trois semaines plus tard, seules trois personnes sur 2 600 n’ont pas encore accepté cet accord.

 

Chrono Flex est le spécialiste du dépannage de flexibles sur site. 80% de ses salariés ne passent jamais par son siège nantais : ils passent leurs journées dans leur camion à dépanner des machines sur des sites industriels et de construction.

 

Marion Senant  © Cadremploi.fr

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