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Comment devenir un manager accompagnateur du changement

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Régis Delanöe

18/01/2016

Une réorganisation ? Un déménagement ? Un nouveau logiciel ? Autant de changements auxquels toutes les entreprises sont confrontées un jour. Dans de telles situations, le manager se doit de gérer les réticences de collaborateurs parfois déstabilisés. Heureusement, il existe des formations spécifiques pour s’y préparer et devenir un véritable manager accompagnateur du changement.

Séparez le temps technique du temps humain

Un changement au sein de votre entreprise a entraîné quelques protestations et une baisse de productivité ? C’est normal, rassure Philippe Baschoux, directeur de Mémentor Action et intervenant pour Orsys : « Il faut prendre en compte le fait que le temps humain est différent du temps technique. Si votre société change de site et que le déménagement se fait rapidement et sans encombre, ce n’est pas pour autant que les employés trouveront tout de suite leurs marques dans leur nouvel environnement. » Pas de panique, donc, mais une vigilance nécessaire et un sens de l’anticipation indispensable, reconnaît Annette Chazoule, manager de l’offre management chez Cegos : « Les entreprises font de plus en plus appel aux instituts de formation pour l’accompagnement ou la conduite du changement. Elles permettent d’inculquer les bonnes pratiques à adopter lorsque ce changement interviendra. » Idéalement, ces formations de deux à cinq jours sont à suivre plusieurs semaines avant le changement, individuellement ou entre managers d’une même entreprise.

>> Retrouvez les offres de formation dédiées à la conduite du changement

 

Identifiez les points de résistance au changement

« La pire erreur serait de nier le changement et les problèmes éventuels qu’il entraîne », prévient Philippe Baschoux. Au contraire, il préconise le dialogue, par le biais d’entretiens individuels ou de réunions collectives : « Que vos collaborateurs soient inquiets ou mécontents, c’est une chose. L’important est d’arriver par le dialogue à comprendre pourquoi. Une fois que c’est identifié, on peut avancer en tentant de résoudre le problème que le changement a généré. » Par exemple, dans le cas d’un déménagement, il se peut qu’un employé peste contre un temps de transport rallongé, auquel cas on peut envisager d’adapter ses horaires au travail, voire de lui proposer des temps de télétravail.

 

Dénichez les utilisateurs clés

Au sein d’un groupe de travail confronté à une situation nouvelle, il y a toujours des gens que ce changement contrarie, une majorité de personnes dans l’attente et enfin quelques éléments moteurs qui vont tout de suite montrer un intérêt pour ce changement. Cette dernière catégorie peut vous servir de relais, assure Hervé Rioche, responsable marketing et communication au centre de formation Gereso : « C’est ce qu’on appelle les utilisateurs clés, ou key users. Il suffit d’une ou deux personnes dans un groupe qui font l’effort de comprendre les enjeux du changement et ses apports futurs. Par leur enthousiasme et leur dynamisme, ils peuvent convaincre la grande majorité des suiveurs a finalement accepter cette nouveauté dont ils pouvaient douter de la pertinence au départ. » Tout l’art du manager est de détecter ces relais sur lesquels il va pouvoir s’appuyer. Comment ? « En étant attentif aux réactions des uns et des autres », répond Hervé Rioche.

 

Responsabilisez les collaborateurs

Des salariés ont le droit de ne pas être d’accord mais leur mécontentement ne doit pas contaminer l’ensemble de l’équipe. C’est la mise en garde de Philippe Baschoux, qui conseille de « responsabiliser ses collaborateurs. Ce ne sont pas des enfants qu’on va gronder parce qu’ils traînent des pieds. Le rôle du manager est d’accompagner vers le changement, de faire en sorte que les gens n’en souffrent pas en proposant des solutions et en donnant du temps aux plus réticents de s’y habituer. Mais c’est aussi aux salariés de s’y faire. » Ceux-ci doivent cheminer vers l’acceptation du changement et faire pour cela un travail sur eux-mêmes, sous l’œil du manager.

 

Saluez l’adaptabilité

Dernière chose à ne pas négliger, selon Annette Chazoule : « Encourager ses collaborateurs, reconnaître leurs efforts et les valoriser. Dans ces situations de changement, le manager doit savoir quitter le côté directif. » Saluer l’adaptabilité, c’est reconnaître à chacun la hauteur de l’effort qu’il fait, dit aussi Philippe Baschoux : « Si vous êtes un habitué de la course à pied, courir 20 km ne vous paraît peut-être pas insurmontable mais ça l’est pour un non-sportif. S’il réussit à courir ne serait-ce que quelques kilomètres, l’idée n’est pas de lui dire "tu vois, ce n’était pas si compliqué" mais plutôt de reconnaître les efforts consentis et le saluer. »

 

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Speciman

22/01/2016

à 17:43

Vos conseils sont très pertinents... mais je le crains un peu "hors-sol". Pour reprendre votre exemple, j'ai récemment vu une PME déménager et s'éloigner de Paris pour simplement faire des économies de loyer... et se rapprocher du domicile du dirigeant ! Les salariés, quant à eux, se sont vus gratifier d'une prime ponctuelle. Certains ont démissionné pour ne pas impacter considérablement leur vie familiale : ils sont remplacés dans l'instant par des collaborateurs habitant près du nouveau siège. L'actuel marché du travail le permet.
Notons que l'entreprise en question, bien qu'évoluant dans le domaine informatique, est totalement rétive au télétravail... Ce ne sont pas toujours les collaborateurs qu'il faut responsabiliser et qui refusent le dialogue !
Là, les managers ont à gérer le changement : l'apport de nouveaux collaborateurs ignorant la culture de l'entreprise, et la désillusion des plus anciens. Bon courage à eux...
Répétons, comme vous l'indiquez, que la gestion "pertinente" du changement se fait en amont, avec des dirigeants et managers impliqués, dédiés à l'efficacité de l'entreprise et reconnaissant les compétences et la richesse de leurs salariés : c'est une méthode pertinente, qui peut même renforcer l'esprit d'équipe au sein de la structure. Des phases de coaching peuvent grandement aider à sensibiliser et motiver les managers comme les collaborateurs.

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enavant

21/01/2016

à 21:59

Tout à fait d'accord ! Et oui, saluer l'adaptabilité : féliciter, complimenter est tellement plis efficace qu'constat mou, banal, tiède et creux comme "tu vois ce n'est pas si compliqué", et tellement plus puissant encore qu'une critique. D'ailleurs, beaucoup sont prompts à réagir plus ou moins brutalement lorsque cela ne va comme ils le souhaitent..mais commençons par exprimer notre satisfaction lorsque les choses nous vont bien. Je vous rejoins pour responsabiliser ses collaborateurs, dans la plus part des entreprises , organisations, plus personne n'est responsable de quelquechose.Toutefois,responsabiliser ses collaborateurs c'est déjà avoir soi même une attitude responsable et considérer ses collaborateurs comme des adultes, et non pas les infantiliser. Et oui pour s'appuye rsur des relais" lors d'une conduite de chnagement.Ce sont des locomotives qui vous tiren tplus que vous n eles poussez..et leurs mots à eux comptent double.d'ou leurs effets sur le "ventre mou" qui peut basculer et enclencher le processus de changement à leur tour!

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