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Leadership : ce qu’attendent les salariés français de leurs managers

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Marion Senant

22/05/2015

Le leadership à la française est-il en crise ? C’est à cette question que répond l’étude "La révolution du leadership", menée par deux chercheuses de l’Edhec. Selon elles, la transformation des organisations modifie les attentes des salariées. Découvrez les qualités que les leaders de demain doivent développer.

« En France, le leader a toujours tendance à avoir une dimension héroïque, comme De Gaulle ou Napoléon, explique Valérie Petit, enseignante-chercheuse à l’Edhec. Cela génère des attentes élevées chez les salariés ». L’étude qu’elle a menée avec sa collègue Marieke Delanghe, "la révolution du leadership"*, met en lumière le déficit de leadership dans les entreprises françaises. Si dans l’ensemble, les salariés sont plutôt satisfaits de leur relation avec leur manager, à qui ils attribuent la note de 6,2/10, ils jugent sévèrement leurs qualités de leader, avec une note très moyenne, de 5,5/10. Le management français, pourtant salué pour son sens du collectif, sa capacité à agir selon ses valeurs et à décider avec objectivité et transparence n’est pas à la hauteur, selon cette étude.

L’étude, menée en partenariat avec HayGroup, se base sur quatre styles de leadership distincts :

Les managers français manquent de leadership de transformation

Si les leaders français déçoivent leurs salariés, c’est parce qu’ils n’ont pas encore développé le style de leadership plébiscité par leurs équipes. La majorité des organisations sont actuellement dans des dynamiques de transformation. « Cela a un impact direct sur les attentes des salariés en termes de leadership », confirme Valérie Petit. Pour la chercheuse, le leader que les cadres français plébiscitent aujourd’hui doit disposer de quatre qualités essentielles :

1. Avoir une vision et la communiquer : être capable de donner une vision optimiste du futur. « Cela ne veut pas dire présenter un tableau prévisionnel chiffré à trois mois à son équipe, mais la convaincre que le monde sera meilleur si elle vous suit », illustre l’enseignante.

2. Faire changer les grilles de lectures de ses collaborateurs : « par définition, nous sommes tous rétifs au changement. Or, le rôle du manager est de donner de la souplesse à ses équipes, afin de lever les verrous de l’innovation et de susciter la créativité ».

3. Avoir du charisme : un bon leader de transformation doit avoir confiance en lui et inspirer confiance. Valérie Petit estime que cela passe d’abord par un travail personnel : « Chacun possède un ou des dons. Pour être un leader charismatique, il faut être "branché" sur ce ou ces dons. Cela veut dire être en ligne avec ses valeurs ».

4. Être capable de considération individuelle : « un bon manager voit ses collaborateurs comme des personnes et non pas seulement comme les rouages d’une équipe. Il est capable de montrer à ses collaborateurs l’intérêt qu’ils ont à le suivre pour le développement de leur carrière et de leur compétences ».

Pour Valérie Petit, cette dernière qualité est la qualité principale du leader de demain. « Il y a une croyance tenace qui dit que le leadership est différencié selon les sexes, les générations ou les cultures, note la chercheuse, mais c’est complètement faux ! D’un point du vue du leadership, tous les salariés veulent que leurs managers s’occupent d’eux, c’est un besoin universel ».

Va-t-on assister à une révolution du modèle de leadership dans les entreprises françaises ? Pour Valérie Petit et Marieke Delanghe, la réponse est oui. « Le déficit de leadership actuel, les aspirations à un leadership plus transformationnel et la remise en cause de certaines croyances sont les signes d’une révolution en marche ».

Selon Valérie Petit, cette révolution passera par deux canaux :

- Les leaders en devenir, qui doivent entamer une démarche personnelle pour apprendre à bien se connaître et agir de façon authentique.

- Les entreprises, qui doivent développer un leadership exemplaire, qui place le respect de l’autre en tête de leur agenda. Pour cela, elles ont besoin d’une culture d’entreprise ouverte, de dispositifs de formation efficaces et d’outils pour détecter les différents talents de leaders chez leurs salariés.

Pour développer ces qualités, découvrez nos dossiers formation dédiés :

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*Enquête réalisée en partenariat avec HayGroup du 4 décembre 2014 au 29 janvier 2015 auprès d’une cible de managers et dirigeants en France. Les résultats ont été établis sur la base de 1 500 réponses à un questionnaire en ligne.

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cynthia

05/08/2015

à 16:54

L’influence du leader sur ses collaborateurs est aussi primordiale en situation d’adversité ou de changement et la qualité du leadership est l’une des ressources essentielle à la résilience du groupe de travail.
Les attitudes émotionnelles favorisant un mode de leadership « absorbeur d’anxiété » sont des ressources importantes pour développer la résilience.
source : Le développement de la résilience au travail : http://www.officiel-prevention.com/protections-collectives-organisation-ergonomie/psychologie-du-travail/detail_dossier_CHSCT.php?rub=38&ssrub=163&dossid=528

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cynthia

05/08/2015

à 11:37

L’influence du leader sur ses collaborateurs est aussi primordiale en situation d’adversité ou de changement et la qualité du leadership est l’une des ressources essentielle à la résilience du groupe de travail.
Les attitudes émotionnelles favorisant un mode de leadership « absorbeur d’anxiété » sont des ressources importantes pour développer la résilience.
source : Le développement de la résilience au travail : http://www.officiel-prevention.com/protections-collectives-organisation-ergonomie/psychologie-du-travail/detail_dossier_CHSCT.php?rub=38&ssrub=163&dossid=528

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