Pérenniser son activité professionnelle après 55 ans

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Quand les chiffres du chômage tombent, on s’empresse d’analyser ceux des jeunes et des chômeurs longue durée. Mais que dire de l’inactivité des seniors ? Si le candidat idéal doit être âgé de 25 à 45 ans, comment les 55-64 ans peuvent-ils tirer leur épingle du jeu ? Le portage salarial devient la solution plébiscitée par les plus de 50 ans : analyse de ce choix stratégique.

Emploi des 55-64 ans : la France à la traîne

Réuni à Stockholm 2001, le Conseil européen s'est fixé comme objectif le relèvement du taux d'emploi des 55-64 ans en Europe à 50% d'ici 2010. Objectif extrêmement ambitieux pour un certain nombre de pays européens, notamment pour la France. En effet, actuellement le taux d'activité des 55-64 ans plafonne dans l'Hexagone, sans que rien ne laisse espérer une embellie : 38,1% seulement en 2007, soit à peu près autant qu’en 2005. Un résultat bien inférieur à la moyenne des pays de l'OCDE : 43,6% en 2007.
D'où vient le désamour entre les seniors et les entreprises françaises ? Le niveau élevé de rémunération des 55-64 ans est, incontestablement, à mettre en cause. En effet, plus l'écart entre le coût du travail d'un jeune et d'un senior est important, moins le salarié âgé est attractif à l'embauche, ou plus son maintien dans l'entreprise se révèle coûteux. Or en France, la quasi-totalité des conventions collectives prévoient des primes d'ancienneté importantes qui s'ajoutent au salaire de base. Résultat : un coût du travail prohibitif et un risque d'exclusion des seniors démultiplié. D’autant plus que la France souffre actuellement d'une culture sociale qui fait la part belle au «jeunisme».

Action des pouvoirs publics : un bilan préoccupant

Face à cette situation alarmante, quelles sont les politiques mises en place par les pouvoirs publiques?  Trois grands leviers d'action sont utilisés :

  • inciter les entreprises à embaucher. C’est la piste la moins explorée. La seule initiative prise dans ce sens consiste en la création de mécanismes d’aide financière (aide dégressive à l’employeur) ou de contrats spécifiques (CDD «allongé» pour les plus de 57 ans, contrat initiative emploi) qui octroient des avantages particuliers aux entreprises employant des seniors. S'ils ont la faveur des DRH, l’efficacité de ce type de contrats est contestée par les analystes qui estiment que la grande majorité des embauches auraient été générée sans même leur existence. De plus, ces mesures contribuent à renforcer les stéréotypes sur les seniors, en sous-entendant qu'ils constituent une population nécessitant d'être aidée.
  • protéger les seniors au sein de l'entreprise. Créée en 1987, la contribution Delalande, prévoyait une pénalité pour les entreprises rompant le contrat de travail d'un salarié de plus de 50 ans. Dans les faits, elle générait l'effet inverse de celui escompté, en constituant un véritable frein à l'embauche. Elle a donc été supprimée au 1er janvier 2008.
  • pousser les seniors à rester le plus longtemps possible sur le marché du travail. En France, c'est la logique qui s'impose depuis 2003-2004. Suppression du système des préretraites, interdiction de la mise à retraite d'office avant 65 ans, augmentation du nombre d'annuités de cotisation (42 en 2020 contre 40 en moyenne aujourd'hui)… Tout est fait pour durcir les conditions de liquidation des pensions et d'accès à une retraite à taux plein.

Les seniors français connaissent aujourd'hui une situation paradoxale : alors que leur vie active est prolongée par la législation, ils continuent à souffrir d'une discrimination à l'embauche. Le résultat : un risque de précarisation, au moment même où ils doivent aider financièrement leurs enfants (qui achèvent leurs études) et leurs parents (qui connaissent des problèmes de santé et de dépendance).

Une solution d'avenir : opter pour le statut de consultant autonome et salarié

Dans ce contexte difficile, devenir autonome constitue, plus qu'une porte de sortie, une véritable opportunité professionnelle pour les seniors. En effet, à l'opposé du salariat traditionnel, le secteur du «consulting» leur sourit pleinement. Les chiffres parlent d'eux-mêmes : en 2005, plus d'un tiers des indépendants français a plus de 50 ans.
Pourquoi cet essor des carrières en solo chez les seniors ? Tout simplement parce que les entreprises continuent à avoir besoin, de manière ponctuelle, du savoir-faire des professionnels expérimentés qu'elles n'emploient pas en tant que salarié. Conséquence : elles font appel à eux pour des missions limitées dans le temps, dès que se présente une problématique pointue ou d'importance stratégique majeure. En devenant solo, les seniors passent ainsi d'un statut de salarié «mal aimé» à celui d'expert, recherché pour son haut niveau de compétences.

Du point de vue de la réglementation, de nombreux statuts existent, pour permettre aux plus de 55 ans de vivre leur indépendance. Moins risqué que le «free-lancing», la solution de portage salarial et financier constitue la passerelle que beaucoup d'entre eux choisissent pour évoluer du monde de l'entreprise à celui de l'autonomie. Son point fort : permettre aux quinquas de ne pas remettre en cause leur protection sociale, en conservant tous les avantages du statut de salarié.

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