Licenciée pour harcèlement sexuel, elle fait condamner son employeur pour discrimination
« Si ça ne s’arrête pas, je te casse la figure. » Dans le couloir de cette entreprise de sanitaires implantée en Lorraine, la phrase claque. Un salarié, à bout, s’entretient en privé avec l’une de ses collègues. La discussion s’envenime, les voix montent et leur volume résonne jusque dans le bureau de la directrice des ressources humaines. Sur le moment, la RH ne comprend pas vraiment ce qui se passe. Mais la plupart des salariés masculins, eux, savent parfaitement ce qui est en train de se jouer au bout du couloir. Car ce jour-là, ce qui n’était jusque-là qu’un malaise diffus, une omerta chuchotée entre collègues, éclate au grand jour.
Depuis plusieurs années, la jeune femme serait l’autrice de multiples messages et allusions sexuelles adressés à ses collègues masculins. Le salarié lui reproche des SMS insistants, des propositions crues, allant jusqu’à écrire à son épouse pour lui faire croire à une liaison inventée, avec un objectif assumé : « briser des couples », raconte Christelle Chapuis, formatrice en droit social et RH, à qui la responsable des ressources humaines de l’entreprise confiera plus tard cette affaire lors d’une formation.
À ce stade, personne n’a encore saisi la justice. Les faits s’installent dans le quotidien, dans une forme de gêne diffuse. « Les hommes avaient honte. Être harcelés par une femme, ce n’est pas quelque chose qu’ils osent facilement dire », explique Christelle Chapuis.
La RH déclenche alors une enquête interne : elle recueille des témoignages écrits, rassemble les SMS et recoupe les récits. Le tableau qui se dessine est lourd. Pendant près de trois ans, la salariée aurait harcelé une quinzaine de collègues, cadres comme techniciens, sur plusieurs sites de l’entreprise. Au terme de cette enquête, la direction notifie à la salariée un licenciement pour harcèlement sexuel. « Pour l’employeur, le dossier est solide. Les faits sont caractérisés, répétés, documentés. L’équipe est choquée, parfois traumatisée. L’entreprise pense avoir agi dans son droit », poursuit Christelle Chapuis.
Pour Roman Guichard, avocat en droit du travail et membre du collectif Rhizome, cette séquence correspond précisément à ce que le droit du travail attend d’un employeur confronté à une situation de harcèlement. « Quand un même comportement touche une quinzaine de personnes, on est face à un risque psychosocial majeur. L’employeur n’a alors pas d’autre choix que de suivre une procédure rigoureuse : auditions, recueil de témoignages, protection de la confidentialité, éventuellement le recours à un organisme extérieur. À l’issue de ce processus, les faits sont établis. En principe, il n’y a pas débat : le licenciement est justifié », analyse-t-il.
Mais quelques mois plus tard, la salariée saisit le conseil de prud’hommes de Nancy. Sa stratégie de défense surprend tout le monde. Avec son avocat, elle invoque une addiction sexuelle. À l’appui : des rapports de psychologues récents, des pièces médicales produites juste avant la procédure. « À aucun moment, elle n’avait évoqué une pathologie, ni lors de l’entretien préalable, ni avant le licenciement », insiste Christelle Chapuis. Et pour cause : les données de santé relèvent du secret médical.
Contre toute attente, les prud’hommes donnent raison à la salariée en première instance. « Le conseil de prud’hommes a considéré que sanctionner un comportement découlant d’un trouble de la santé mentale pouvait constituer une discrimination, rendant la décision nulle ou injustifiée. Juridiquement, cette décision me paraît très critiquable », estime Roman Guichard. L’avocat rappelle que l’addiction sexuelle, même reconnue comme une pathologie, n’emporte pas automatiquement une protection contre toute sanction disciplinaire. « On peut faire un parallèle avec la kleptomanie : une personne kleptomane qui vole sur son lieu de travail commet une faute, même si le comportement est lié à une maladie », poursuit-il.
Le conseil ayant estimé que l’addiction sexuelle peut être qualifiée de maladie, le licenciement constitue dès lors une discrimination fondée sur l’état de santé. Une décision qui laisse la RH « sous le choc », rapporte la formatrice. « L’employeur n’avait aucun moyen d’être au courant. Et l’addiction sexuelle, en tant que telle, n’est pas automatiquement un motif de discrimination. Tout le débat juridique est là », analyse-t-elle.
La société fait appel. La salariée n’est toutefois pas réintégrée : elle n’en a pas fait la demande, et aucune réintégration n’a été ordonnée par les juges. Aujourd’hui, l’affaire est toujours pendante devant la cour d’appel. Pour Christelle Chapuis, l’enjeu dépasse largement ce dossier : « Ce qui m’a poussée à en parler, c’est d’éviter que ce type de décision devienne une banalité. On n’est que sur une première instance, ce n’est pas une jurisprudence. » Roman Guichard, lui, y voit un problème encore plus structurel : « La vraie question est : si l’employeur ne sanctionne pas, que doit-il faire ? Il y a quinze personnes qui souffrent. À défaut d’agir, il s’expose à des actions de leur part pour manquement à son obligation de sécurité. Il est pris dans un étau, sans véritable bonne solution ».