Rédigée de cette façon, cette clause dans un contrat de travail est illégale, alerte un avocat
Il est presque minuit quand le message arrive dans la boîte mail de Xavier Hans, consultant en recrutement spécialisé dans la tech. Trois pages de texte, envoyées à 23h47 par un salarié du secteur de la tech. À bout, le salarié lui explique qu'il veut quitter son entreprise. Problème : il serait « coincé » par une clause de non‑concurrence intégrée à son contrat. Deux ans d’interdiction de travailler dans le même secteur, sur tout le territoire français. Sans un euro de compensation. Dans sa tête, le scénario est déjà écrit : soit il reste, soit il disparaît professionnellement.
Le consultant lit le contrat ligne par ligne. Et très vite, pose son diagnostic. La clause est illégale. Totalement. Elle ne vaut juridiquement rien. Pourtant, le salarié panique. Il a signé. Il a peur d’une attaque, d’un courrier d’avocat, d’une procédure aux prud’hommes. Ce décalage entre le droit et la peur est au cœur de l’histoire que le consultant racontera le lendemain dans un post LinkedIn, devenu viral.
Sur le papier, la clause est radicale. Dans les faits, elle coche toutes les cases… de l’illégalité. C’est ce qu'affirme Roman Guichard, avocat en droit du travail et membre du collectif Rhizome. « La clause de non‑concurrence est une atteinte directe à la liberté de travailler. À ce titre, elle doit être strictement encadrée. La Cour de cassation a posé des conditions cumulatives pour qu'elle soit valable : durée et zone géographique limitées, intérêt légitime de l’entreprise, proportionnalité par rapport au poste… et surtout une contrepartie financière », rappelle‑t‑il.
Dans ce dossier, la contrepartie est inexistante. Or sans indemnisation, la clause est dite « inopposable ». En clair : l’employeur ne peut pas s’en servir contre le salarié. « C’est un point central. On ne peut pas interdire à quelqu’un de travailler sans le payer pour cette restriction. Dès qu’il manque une seule condition, la clause tombe », insiste l’avocat. Peu importe qu’elle ait été signée : ce qui compte, c’est sa validité juridique.
Pourquoi, alors, tant de salariés restent-ils paralysés ? Parce que la menace, même infondée, suffit souvent. « Psychologiquement, c’est une épée de Damoclès. Le salarié se dit : ‘Et s’ils m’attaquent quand même ?’ En théorie, l’employeur peut toujours saisir la justice, mais s’il n’a pas de clause valable, il ne peut rien obtenir sur ce fondement », explique le juriste. Certaines entreprises comptent sur cette peur et sur la méconnaissance du droit pour retenir leurs salariés.
Certaines clauses de non‑concurrence sont toutefois parfaitement légales, bien que très larges, notamment sur des postes stratégiques. « On voit des entreprises préférer indemniser leurs anciens salariés à hauteur de 50% du salaire pendant un ou deux ans plutôt que de voir partir un commercial avec sa clientèle », précise l’avocat. Mais la question ne se limite pas à savoir s’il existe une contrepartie financière. « Le vrai débat, c’est lorsque la clause coche toutes les cases en apparence, mais avec une contrepartie trop faible au regard de l’ampleur de la restriction », explique‑t‑il.
Il n’existe, à ce jour, aucun barème dans le Code du travail : c’est la jurisprudence qui apprécie, au cas par cas, si l’indemnisation est réellement proportionnée à l’atteinte portée à la liberté de travailler. Dans le cas de ce salarié de la tech, la décision serait nette, estime l’avocat : aucune compensation ne lui est proposée, l’interdiction est générale et le périmètre clairement disproportionné.
Dans ce type de situation, le salarié peut donc, en théorie, quitter son poste et reprendre une activité concurrente sans violer son contrat. Et, s’il a respecté une clause illégale pendant des mois, voire des années, en s’interdisant de travailler, il pourrait même, en théorie, demander réparation du préjudice subi. « Mais dans les faits, peu de salariés engagent ce type de procédure. Le coût, le temps, l’incertitude freinent beaucoup », observe l’avocat.
Bien que cela paraisse contre‑intuitif, ce n’est donc pas parce qu’une clause est écrite — et signée — qu’elle est valable. « Il faut toujours se demander si ce qui est prévu est juridiquement opposable. La liberté professionnelle n’est pas négociable », conclut l’avocat. Avant de rester prisonnier d’une clause fantôme, mieux vaut donc relire son contrat… ou demander un avis éclairé.