Salariée d'autoroute licenciée parce que son compagnon a utilisé son badge de péage : voici ce qu'en dit la justice
Les faits remontent à l’été 2018. Embauchée au début des années 2000, la salariée occupe un poste de supervision sur un site de péage. Dans le cadre de ses fonctions, elle dispose d’un badge de télépéage réservé aux salariés. Un dispositif strict, encadré par un document interne, qui précise que le badge est personnel et que son titulaire est responsable de son usage. Ce jour-là, pourtant, elle assure ne pas avoir utilisé son badge.
L’anomalie est détectée lors d’un contrôle interne, après la mise en évidence d’une incohérence de trajet : le même badge est enregistré à 11h15 et 13 secondes, puis à 11h15 et 34 secondes, sur deux voies différentes, avec deux classes de véhicules distinctes. Rapidement, son compagnon reconnaît avoir utilisé le badge à son insu pour franchir les barrières.
Alerté, l’employeur engage une procédure disciplinaire. Dans une lettre adressée à la salariée à l’automne 2018, il lui reproche une « utilisation frauduleuse » de son badge professionnel. Pour l’entreprise, peu importe qu'elle ait ou non conduit le véhicule : le badge relève de sa responsabilité. La sanction tombe : elle est licenciée pour faute simple. L’employeur estime que le manquement à l’obligation de garde du badge est suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail, même sans preuve de l'implication directe de la salariée.
La salariée conteste cette décision et saisit la justice. Devant les juges, elle met en avant le caractère minime de l’avantage indûment accordé : sur deux passages facturés 11,50 euros au total, 8,05 euros lui ont effectivement été débités. Un « gain », alloué par le badge, qui ne serait donc que de 3,45 euros, et qu’elle affirme avoir régularisé avant même l’engagement de la procédure disciplinaire. Elle fait également valoir qu’elle n’était pas en service ce jour-là, qu’elle sortait d’une série de postes de nuit, et qu’elle avait un rendez-vous médical quelques heures plus tard. Autrement dit, elle n’était ni présente sur son lieu de travail, ni au volant, ni en mesure d’utiliser elle-même son badge au moment des passages enregistrés. En première instance, le conseil de prud’hommes lui donne raison : le licenciement est jugé nul et sa réintégration est ordonnée.
En appel, le débat change de nature. Le cœur du litige ne porte plus seulement sur l’existence d’une faute, mais sur le terrain juridique sur lequel doit être apprécié le licenciement. Peut-on assimiler cette rupture du contrat de travail à une véritable sanction, voire à une punition, alors même que les faits reprochés n’ont pas été commis par la salariée elle-même ?
Pour les juges d’appel, la réponse est affirmative. Ils estiment que licencier une salariée pour l’acte d’un tiers revient à la sanctionner pour un fait qui ne lui est pas personnellement imputable. Et ceci contredit un principe fondamental : nul ne peut être sanctionné pour le fait d’autrui. Sur ce fondement, la justice d’appel estime que le licenciement porte atteinte à une liberté fondamentale, ce qui justifie donc sa nullité. L’employeur est également condamné à lui verser 5 982 euros au titre de rappels, d’indemnités et de frais de procédure.
Saisie par l’employeur, la Cour de cassation censure partiellement cette analyse. Dans une décision rendue en décembre 2025, la juridiction rappelle un principe ancien mais essentiel, que résume ainsi Henri Guyot, avocat en droit du travail au sein du cabinet Aerige : « On ne peut être sanctionné que pour son propre fait. Ce principe vient du droit pénal, mais il irrigue aujourd’hui d’autres branches du droit, y compris le droit du travail ».
Or, explique la Cour, un licenciement prononcé par un employeur ne constitue pas une « punition » au sens constitutionnel du terme. Il ne relève pas de l’exercice de la puissance publique. Dès lors, même si l’employeur n’a pas apporté la preuve que la salariée était l’auteure de la fraude ou qu’elle y avait participé, cela ne suffit pas à rendre le licenciement nul. La Haute juridiction tranche donc elle-même le fond du litige : le licenciement n’est pas nul, car il ne constitue pas une atteinte à une liberté fondamentale, mais il est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Concrètement, la salariée n’est pas réintégrée et les condamnations liées à la nullité du licenciement sont effacées. Ne subsistent que les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui devront être réexaminées ultérieurement par une autre cour d’appel, sans que le montant des indemnités soit fixé à ce stade. Pour Maître Henri Guyot, l’arrêt est riche d’enseignements : « C’est un arrêt dont on reparlera. La frontière entre vie personnelle, vie privée et vie professionnelle est de plus en plus scrutée par les juges. Prêter ou se faire subtiliser un badge professionnel n’est pas une liberté fondamentale, mais l’employeur doit toujours prouver un fait personnellement imputable au salarié ».