Forcé à changer de prénom pendant 20 ans, il porte plainte contre son ancienne entreprise et empoche 30 000 €
Durant près de 20 ans, Antoine a mené une carrière sans accroc au sein d’une société spécialisée dans la vente de logiciels. Embauché en 1997 en qualité d’ingénieur d’affaires, il s’est progressivement imposé dans l’entreprise, voyant ses missions évoluer et sa position se renforcer au fil des années. Dans l’organigramme, sur les bulletins de salaire, dans les échanges électroniques avec la directrice des ressources humaines, comme dans les discussions informelles entre collègues, il est désigné sous le même prénom : Antoine. Lorsqu’il quitte l’entreprise en 2017, ce prénom figure encore sur l’ensemble de ses documents professionnels. Pourtant, sur ses papiers d’identité, un autre prénom apparaît depuis toujours : Mohamed.
C’est seulement en 2019, deux ans après la rupture conventionnelle ayant mis fin à son contrat de travail, que Mohamed décide de porter l’affaire devant la justice. Il affirme qu’à son arrivée dans l’entreprise, il lui aurait été demandé de ne pas utiliser son prénom de naissance et d’en adopter un autre, considéré comme "plus neutre" dans un contexte professionnel. Selon ses déclarations, cette demande n’était pas spontanée de sa part, mais émanait directement du dirigeant de la société. Dès lors, pendant toute la durée de la relation de travail, Mohamed a exercé sous le prénom d’Antoine, y compris jusqu’à la rédaction des documents de fin de contrat.
Sur le terrain juridique, « le prénom fait partie de l’état civil et constitue un attribut fondamental de l’identité », rappelle Henri Guyot, avocat en droit du travail au cabinet ærige. Si un salarié souhaite utiliser un autre prénom dans le cadre professionnel, cette démarche doit relever d’un choix personnel, explicite, formalisé par écrit et dépourvu de toute contrainte. À défaut, une telle pratique peut caractériser une discrimination. « Dans une société inclusive, chacun doit pouvoir vivre avec le prénom qui lui a été donné à la naissance, même s’il peut être perçu comme atypique ou connoté. Le prénom ne constitue en rien une compétence professionnelle », ajoute l’avocat.
En matière de discrimination, le droit du travail aménage la charge de la preuve. Cela signifie que le salarié n’a pas à démontrer l’existence de la discrimination, il lui suffit d’apporter des éléments laissant présumer un traitement défavorable. Il revient ensuite à l’employeur de prouver que ses décisions reposaient sur des motifs objectifs et étrangers à toute discrimination. « Ce régime probatoire spécifique vise à protéger les salariés face à des pratiques souvent difficiles à établir », insiste Me Guyot.
Dans le dossier examiné par la cour d’appel de Paris, l’entreprise n’a pas été en mesure de prouver que le salarié avait librement choisi d’être appelé Antoine. Aucun écrit ni témoignage probant ne venait étayer cette thèse. À l’inverse, Mohamed a produit 243 bulletins de paie mentionnant le prénom Antoine, des attestations de collègues confirmant l’usage imposé de ce prénom, ainsi que l’ensemble de ses documents de fin de contrat établis sous cette identité. Il a également démontré que l’intégralité de ses documents officiels faisaient uniquement apparaître le prénom Mohamed.
L’avocat rappelle qu’un précédent avait déjà été jugé par la Cour de cassation : un salarié prénommé Mohamed avait été contraint de se faire appeler Laurent, une situation qualifiée à la fois d’atteinte à l’identité et de discrimination liée à l’origine. Dans l’arrêt rendu en 2025, la cour d’appel de Paris va encore plus loin. Elle établit un lien direct entre l’imposition d’un prénom d’emprunt et l’existence d’un harcèlement moral discriminatoire, matérialisé par sa répétition constante, mois après mois, à travers les bulletins de salaire, les courriels internes et les échanges professionnels quotidiens.
La juridiction rappelle par ailleurs qu’une discrimination ne devient pas licite du seul fait qu’elle a été tolérée dans le temps. « Ce n’est pas la durée pendant laquelle la discrimination a été subie qui compte, mais le fait qu’elle ait existé », souligne l’avocat. En d’autres termes, même après avoir supporté une telle situation pendant de nombreuses années sans la contester, un salarié conserve la possibilité de faire valoir ses droits.
Par un arrêt rendu en février 2025, la cour d’appel de Paris a finalement donné raison à Mohamed. Elle a condamné son ancien employeur à lui verser 20 000 euros au titre de la discrimination fondée sur l’origine et de l’atteinte à la vie privée, ainsi que 10 000 euros supplémentaires pour harcèlement moral discriminatoire. « C’est un signal fort adressé aux employeurs : aucune forme de discrimination n’a sa place dans le monde du travail », conclut Henri Guyot.