Licencié pour avoir géré un bar-tabac en parallèle de son travail, ce salarié fait condamner son employeur à 53 500 €
Tout commence par une simple question. Début mai 2018, un technicien monteur, devenu au fil des années responsable d’atelier, demande au dirigeant de son entreprise comment fonctionnent les repos compensateurs. Ne maîtrisant pas ce point technique, ce dernier transmet la demande à ses avocats, afin d’obtenir une réponse conforme au droit. Pour analyser la situation, ils lui réclament alors des documents internes permettant de vérifier le temps de travail réel dans l’atelier : fiches hebdomadaires, plannings, feuilles de pointage. En rassemblant ces éléments, le dirigeant affirme que certaines fiches demeurent introuvables, que des plannings sont incomplets et que des horaires restent impossibles à vérifier. Face à ces anomalies, il déclenche une enquête interne.
Le 4 juin 2018, il convoque le salarié à un entretien préalable, assorti d’une mise à pied conservatoire. Il le soupçonne d’avoir rédigé de fausses déclarations d’heures et d’exercer une activité parallèle à son poste de technicien. Lors de l’entretien, l’intéressé reconnaît ne pas avoir rempli certaines fiches hebdomadaires, tout en contestant toute faute. Un mois plus tard, le 16 juillet, la sanction tombe : il est licencié pour faute grave.
Dans la lettre de licenciement, l’employeur liste une série de reproches. En plus de la falsification de ses heures, il reproche au technicien d’avoir utilisé son ordinateur professionnel à des fins personnelles et, surtout, d’avoir organisé son travail pour exploiter un bar-tabac en parallèle. Des publications sur les réseaux sociaux et des documents retrouvés sur l’ordinateur alimentent ses soupçons. Le dirigeant explique notamment avoir découvert une page publique présentant le salarié comme exploitant de l’établissement, avec son numéro de téléphone affiché. Il estime également que ce dernier a volontairement désorganisé l’atelier pour masquer ces agissements.
Le technicien conteste immédiatement. Dès le 27 août 2018, il saisit le conseil de prud’hommes afin d’obtenir le paiement de son salaire pendant la mise à pied, son indemnité de licenciement et des dommages et intérêts. Il affirme que les accusations reposent sur de simples suppositions et rappelle que son contrat ne comportait aucune clause d’exclusivité lui interdisant une autre activité. « En l’absence de clause d’exclusivité, l’employeur doit démontrer concrètement que le salarié a manqué à ses obligations ou qu’il a causé un préjudice pour l’entreprise », rappelle l’avocate à l’activité dominante en droit social Alix Hirlemann. Selon le technicien, la procédure serait intervenue après ses demandes sur les repos compensateurs et sa volonté de s’impliquer davantage dans la représentation du personnel.
En mars 2022, les prud’hommes lui donnent raison. Les juges estiment que le licenciement est « dépourvu de cause réelle et sérieuse » et condamnent l’employeur à verser plusieurs indemnités : 3 889 euros pour la mise à pied, 6 380 euros au titre du préavis et des congés payés afférents, 11 248 euros d’indemnité de licenciement, 16 000 euros de dommages et intérêts et 2 387 euros pour la perte de repos compensateur, ainsi que 1 250 euros au titre des frais de justice, soit 41 544 euros au total en première instance. L’entreprise fait appel, soutenant que le salarié a abusé de sa confiance et exercé une autre activité pendant ses heures de travail.
Mais la cour d’appel confirme que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, tout en réévaluant certaines indemnités, notamment les dommages et intérêts, portés à 28 000 euros. À cette somme s’ajoutent 2 500 euros de frais de justice en appel, portant le total des condamnations à 53 543 euros. Les juges rappellent que la charge de la preuve incombe à l’employeur. « Lorsqu’un employeur accuse un salarié, il doit être en mesure de démontrer les faits. À défaut, le licenciement ne peut pas être justifié », souligne l’avocate. Dans ce dossier, les reproches étaient nombreux, mais insuffisamment étayés.
Même l’existence d’une activité parallèle ne constituait pas automatiquement une faute, en l’absence de clause d’exclusivité. « L’employeur se fondait notamment sur une photo publiée sur Facebook, mais il n’a pas été en mesure de préciser à quelle date il en avait eu connaissance. Or, il dispose d’un délai de deux mois pour engager une procédure disciplinaire à partir du moment où il découvre les faits », rappelle l’avocate à l’activité dominante en droit social Alix Hirlemann.
Finalement, le licenciement reste sans cause réelle et sérieuse, et les condamnations financières sont maintenues, certaines ayant même été augmentées. « La justice n’a pas affirmé que le salarié n’avait rien fait, mais simplement que l’employeur n’apportait pas les preuves nécessaires pour justifier un licenciement », conclut l’avocate.