De l'équipe première aux ados : il refuse le changement de poste et gagne 160 116 € en justice
Les séances s’enchaînent sur le terrain d’entraînement d’un club de football professionnel en ce début d’automne. Les joueurs de l’équipe première travaillent sous l’œil attentif du staff et tout semble filer pour le mieux. Mais en coulisses, la tension monte. L’un des préparateurs physiques de l’équipe apprend que la direction souhaite désormais l’envoyer travailler auprès du centre de formation, avec les jeunes joueurs.
Engagé le 14 octobre 2019 par le club, le contrat du salarié est censé courir jusqu’au 30 juin 2021. Sa mission sur le papier : accompagner la préparation de l’équipe première. Un enjeu crucial, puisque son contrat prévoit l’attribution de primes liées à leurs résultats sportifs. Mais quelques mois après son recrutement, la direction change de cap. Par courrier du 16 janvier 2020, elle lui propose une nouvelle affectation au centre de formation. Sa rémunération, elle, resterait identique, assure-t-elle.
Mais aux yeux du salarié, le changement est loin d’être anodin. Passer de l’équipe professionnelle aux jeunes joueurs s’apparente, selon lui, à une rétrogradation. Il s’y refuse. Le 24 février 2020, l’employeur décide alors de rompre son CDD avant le terme pour faute grave. Dans la lettre de rupture, plusieurs griefs sont invoqués : son refus du changement d’affectation, l’enregistrement, à l’insu de la direction, de conversations avec un dirigeant lors d’échanges liés à cette nouvelle affectation, ainsi que certains propos jugés insultants.
Le 18 novembre 2020, le salarié saisit la juridiction prud’homale pour dénoncer une rupture abusive de son contrat. Le cœur du litige est simple : le club pouvait-il modifier son affectation sans son accord ? Pour les juges d’appel, la réponse est non. L’analyse du contrat montre que les fonctions de préparateur physique auprès de l’équipe première avaient bien été contractualisées. Les magistrats relèvent notamment que le contrat prévoyait les fameuses primes directement liées aux résultats sportifs de l’équipe, ce qui confirme le rattachement du salarié à l'équipe première. La mutation vers le centre de formation constitue donc une modification du contrat de travail que le salarié pouvait refuser sans commettre de faute.
Autre argument avancé par l’employeur : le salarié avait enregistré certaines discussions avec un dirigeant. Mais aucun enregistrement n’a été produit devant les juges. Impossible, dans ces conditions, d’y voir la preuve d’un comportement déloyal justifiant une faute grave.
Les magistrats examinent aussi les propos tenus par le salarié. Dans un message vocal adressé au directeur général, le préparateur lui reproche son « comportement, qu’il qualifierait de salopard » et fait référence à une « loi du talion ». Les juges reconnaissent que ces propos peuvent être excessifs, mais soulignent qu’ils ont été adressés uniquement à la direction et n’ont pas été diffusés publiquement. Dans ce contexte de tension liée à ce changement de poste imposé, ces paroles ne suffisent pas à caractériser une faute grave.
Pour Henri Guyot, avocat en droit du travail au cabinet ærige, l’affaire rappelle d’abord une règle essentielle : « Un employeur peut modifier les conditions de travail d’un salarié, mais il ne peut pas modifier son contrat sans son accord ». Selon lui, le passage de l’équipe première au centre de formation changeait la nature même des missions : « Dès lors que les fonctions auprès de l’équipe première sont prévues dans le contrat, l’employeur ne peut pas imposer un autre poste sans l’accord du salarié ».
L’avocat souligne également que les autres griefs invoqués par l’employeur ne suffisaient pas à justifier une rupture anticipée d’un CDD. « Enregistrer une conversation n’est pas automatiquement une faute grave. Tout dépend du contexte et de l’usage qui en est fait. » Même logique pour les propos reprochés au salarié : « Des paroles excessives peuvent constituer une faute, mais pas nécessairement une faute grave lorsqu’elles restent dans un échange privé et qu’elles interviennent dans un contexte de tension avec l’employeur ».
La cour d’appel a donc jugé la rupture anticipée abusive et condamné l’employeur à indemniser le salarié à hauteur de 155 116 euros. Cette somme correspond aux rémunérations qu’il aurait dû percevoir jusqu’au terme de son CDD, soit les salaires restants dus jusqu’au 30 juin 2021. La cour d’appel a également condamné le club à lui verser 2 000 euros au titre des frais de procédure civile. Saisie par l’entreprise, la Cour de cassation a ensuite confirmé cette analyse le 13 novembre 2025 et a condamné le club à verser à l’ex-préparateur 3 000 euros supplémentaires au même titre. Au total, le salarié a donc obtenu 160 116 euros.