Il refuse un changement de planning pour emmener son fils chez l'orthophoniste : la justice condamne son employeur à lui verser 53 294 €
Un conducteur routier termine sa tournée et consulte son planning affiché au dépôt. Depuis plus de dix ans, son rythme est toujours le même : il travaille « du vendredi au mercredi et se repose chaque semaine les mercredis et jeudis ». Mais cette organisation va bientôt basculer et bouleverser son quotidien. Ce rythme lui permet d’assurer chaque jeudi après-midi le suivi orthophonique de son fils, atteint d’une surdité aux deux oreilles. Il accompagne lui-même son fils à ces rendez-vous depuis 2014.
Mais début 2018, l’entreprise modifie l’organisation du travail à la suite d’une demande des représentants du personnel, qui souhaitent une répartition jugée plus équitable des week-ends travaillés entre les salariés. Le conducteur, qui travaillait jusque-là quasiment tous les week-ends, voit son planning progressivement bouleversé : les jours de repos deviennent variables et les week-ends travaillés se raréfient.
En août 2018, il alerte son employeur par courrier : avec cette nouvelle organisation, il ne peut plus accompagner son enfant aux séances d’orthophonie. Son épouse non plus. Après plusieurs mois de chômage, elle reprend justement à cette période un emploi à temps plein en semaine, et ne peut donc plus assurer ces rendez-vous médicaux. L'entreprise maintient néanmoins cette nouvelle organisation.
Face à ce refus, la situation se tend. Le salarié, entré dans l'entreprise en 2007, estime que son contrat a été modifié sans son accord et que sa vie familiale est profondément perturbée. Le 17 septembre 2018, il finit par démissionner, considérant que ses conditions de travail ne lui permettent plus d’assurer le suivi médical de son enfant. Quelques mois plus tard, le 4 avril 2019, il saisit le conseil de prud’hommes, afin de faire requalifier cette démission en rupture imputable à l’employeur.
Pour Roman Guichard, avocat en droit du travail et membre du collectif Rhizome, la difficulté tient à la frontière entre un simple changement d’horaires et une modification du contrat. « En principe, un employeur peut modifier les horaires de travail car cela relève de son pouvoir de direction. Mais lorsque ce changement bouleverse la vie personnelle et familiale du salarié, les juges peuvent considérer qu’il s’agit en réalité d’une modification du contrat qui nécessite son accord. »
Dans cette affaire, les juges ont précisément retenu cet argument. Ils ont estimé que la nouvelle organisation empêchait concrètement le salarié d’assurer le suivi médical régulier de son enfant et bouleversait l’équilibre familial construit autour de ses anciens horaires. « Le droit du travail français protège le droit au respect de la vie privée et familiale, qui constitue une liberté fondamentale. On ne peut pas demander à un salarié de bouleverser entièrement sa vie familiale au nom de la seule organisation économique de l’entreprise », note l’avocat.
La cour d’appel en tire une conséquence rare en droit du travail : la démission du salarié est requalifiée en prise d’acte de la rupture aux torts exclusifs de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement nul, en raison de l’atteinte portée à la vie familiale. L’employeur est condamné à verser 24 757 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, 11 756 euros d’indemnité de licenciement, 7 299 euros d’indemnité compensatrice de préavis, 730 euros de congés payés afférents, 252 euros de rappel de salaire, 5 000 euros pour modification unilatérale du contrat de travail, 1 500 euros pour non-respect du repos compensateur et 2 000 euros au titre des frais de justice. Soit, au total, 53 294 euros versés au salarié.
Une décision qui rappelle que, même lorsque les horaires ne sont pas inscrits noir sur blanc dans un contrat, leur modification peut devenir juridiquement sensible. « Ce qui compte, ce n’est pas seulement l’organisation du travail, mais son impact concret sur la vie personnelle du salarié. Lorsque cet équilibre est rompu, les juges peuvent considérer que la limite du pouvoir de direction de l’employeur est franchie. »