Ces salariés Action détournent 800 € de marchandises : leur licenciement est d'abord annulé, puis validé en appel
Un soir d’été, dans les allées d’un magasin Action, les caméras de surveillance tournent en silence. À première vue, rien d’anormal : les clients flânent entre les rayons, les articles défilent sur les tapis roulants et les employés s’affairent à ranger les stocks. Pourtant, quelques semaines plus tard, ces mêmes images seront utilisées pour mettre au jour un système de détournement de marchandises bien organisé, qui conduira au licenciement de deux salariés.
À l’origine de l’affaire, des écarts en caisse et des incohérences dans les stocks qui intriguent la direction. Certains montants ne correspondent plus, des produits semblent disparaître sans explication. Face à ces anomalies répétées, une vérification est lancée : les images de vidéosurveillance sont passées au crible pour en identifier l’origine.
Entre fin mai et début juillet 2020, plusieurs scènes similaires apparaissent à l’écran. Une employée scanne des articles sans finaliser la transaction. D’autres sont déposés près des caisses, puis récupérés en fin de journée. À 20h13, elle dépose des rideaux. À 20h47, elle quitte le magasin avec, sans payer. Un autre jour encore, elle scanne des produits, les laisse de côté sans les payer, puis les emporte plus tard.
Peu à peu, les soupçons se confirment. Les images sont croisées avec les données de caisse. Résultat : une cinquantaine d’anomalies sont détectées sur un seul mois. Remboursements fictifs, articles non scannés, collègues repartant avec des produits sans payer.
Au cœur du dispositif, un responsable de magasin semble jouer un rôle clé : il laisse ses collègues utiliser son code de caisse, valide certaines opérations irrégulières et aurait même modifié le prix d’un produit sans autorisation, le faisant passer de 239 euros à 90,99 euros. Autrement dit, il ne se contente pas d’en profiter : il facilite aussi ces pratiques au sein de l’équipe. Au total, plus de 800 euros de marchandises sont concernées, et une dizaine de salariés sont impliqués.
Le 2 juillet 2020, la direction du magasin Action engage une procédure. Les deux salariés concernés sont convoqués à un entretien préalable et immédiatement mis à pied à titre conservatoire. Le 20 juillet, une plainte pénale est déposée. Dix jours plus tard, leurs licenciements pour faute grave tombent : ils sont accusés de faits jugés « volontaires et frauduleux », incompatibles avec leur maintien dans l’entreprise.
Mais devant les prud’hommes, tout bascule. Les juges écartent les preuves issues de la vidéosurveillance, jugées illicites faute de consultation du CSE. « Dès lors qu’un dispositif permet, même indirectement, de surveiller les salariés, la consultation du CSE s’impose », rappelle Carine Cohen, avocate en droit du travail chez Orlex Avocats. « Peu importe son objectif initial : s’il peut avoir un impact sur les conditions de travail ou les prérogatives du CSE, il doit être soumis à cette procédure. » Sans cette formalité, les enregistrements sont considérés comme irréguliers.
Conséquence directe : les images ne sont pas examinées. « En première instance, les juges se sont donc arrêtés à ce constat et ont écarté la preuve sans aller plus loin », explique l’avocate. Privé de ces éléments, le dossier s’effondre : les licenciements sont requalifiés en licenciements sans cause réelle et sérieuse. La caissière obtient alors 5 870 euros et son supérieur 8 580 euros.
En appel, la cour adopte une approche différente. Elle reconnaît que la preuve est illicite… mais refuse de l’écarter automatiquement. « Il existe désormais une véritable grille d’analyse, explique l’avocate. Le juge doit d’abord vérifier s’il existait d’autres moyens de preuve. Autrement dit : pouvait-il démontrer la faute autrement que par cette preuve illicite ? Puis, il doit apprécier si l’utilisation de cette preuve porte une atteinte disproportionnée aux droits du salarié, notamment à son droit à la vie privée. »
En l’espèce, les magistrats estiment que les images constituaient le seul moyen de démontrer les faits, compte tenu de leur précision et de leur répétition. Ils jugent également que leur exploitation, « limitée dans le temps et dans son usage », ne portait pas une atteinte excessive à la vie privée des salariés.
Sur le fond, les faits sont donc retenus. Détournements de marchandises, manipulations de caisse, utilisation de codes collègues : autant de manquements à l’obligation de loyauté. « Dès lors que ces faits sont prouvés, ils caractérisent une faute grave pouvant mener au licenciement », rappelle l’avocate. Le 1er septembre 2025, la cour d’appel tranche donc en faveur de l’employeur : les condamnations prononcées en première instance sont annulées et les licenciements pour faute grave sont validés, sans indemnité ni préavis.