"Visiblement alcoolisé" au travail, il obtient 22 581 € en justice suite à son licenciement
Un matin, vers 7 heures, un salarié est retrouvé endormi au volant d’un fourgon stationné au milieu de la cour d’une entreprise de travaux, moteur allumé, radio à fond. Il met plusieurs minutes à émerger. Pour ses collègues, aucun doute : il est alcoolisé. Le 8 janvier 2026, la cour d’appel va pourtant se ranger du côté du salarié.
Embauché en 2020 comme conducteur d’engins puis opérateur, ce salarié a l’habitude de dormir dans son camion lors de ses déplacements. Le 31 mars 2023, il est découvert au petit matin dans un véhicule de l’entreprise, stationné au milieu de la cour. Un responsable tente de le réveiller, en vain pendant plusieurs minutes. Il finit par sortir, encore groggy. Par mesure de sécurité, il est mis au repos dans la couchette d’un camion, avant d’être raccompagné chez lui vers midi par un collègue.
Pour l’employeur, la situation est grave : il estime que le salarié se trouve en état d’ébriété sur son lieu de travail. Il affirme même que l’homme aurait passé la soirée à boire dans les locaux, laissant le réfectoire « dans un état de porcherie ». Quelques jours plus tard, après une mise à pied conservatoire et un entretien préalable, le salarié est licencié pour faute grave, par lettre du 3 mai 2023.
Mais devant les juges, le dossier se fissure. Le salarié conteste avoir été alcoolisé et affirme qu’il se reposait simplement avant de reprendre la route. De son côté, l’employeur soutient que le salarié aurait « reconnu les faits » lors de l’entretien préalable, sans toutefois apporter la moindre preuve de cet aveu. Les éléments avancés paraissent fragiles : un document interne non signé, une seule attestation évoquant un état « visiblement alcoolisé » et aucun témoignage direct des personnes censées avoir assisté à la scène.
« Ce qui est particulièrement intéressant, c’est que, malgré des éléments qui pouvaient sembler accablants, la cour d’appel considère que la preuve de l’état d’ébriété n’est pas rapportée, analyse Carine Cohen, avocate en droit du travail chez Orlex Avocats. L’employeur a sans doute été trop confiant dans la constitution de son dossier. »
En droit du travail, la règle est claire : c’est à l’employeur de prouver la faute grave. « Dès lors qu’on est dans le cadre d’un licenciement pour faute grave, la charge de la preuve repose exclusivement sur l’employeur », rappelle l’avocate. Autrement dit, des soupçons, même partagés, ne suffisent pas. « Un alcootest n’est pas obligatoire, mais il faut des éléments suffisamment précis et concordants : comportement inhabituel et pouvant laisser supposer une ébriété, témoignages confirmant l'état d'ébriété… À défaut, la preuve ne tient pas », ajoute-t-elle.
La cour d’appel retient ainsi que l’état alcoolique du salarié n’est pas suffisamment caractérisé. La somnolence observée peut avoir d’autres causes, notamment la prise de somnifères évoquée par le salarié, et aucun élément objectif — comme un alcootest ou des témoignages concordants — ne vient confirmer l’ébriété. Le licenciement est donc jugé sans cause réelle et sérieuse.
Conséquence : le salarié récupère l’ensemble de ses droits, dont 8 331 euros de dommages et intérêts, 2 873 euros de rappel de salaire, 287 euros de congés payés, 5 542 euros de préavis, 554 euros de congés payés sur préavis, 2 194 euros d’indemnité de licenciement, 800 euros au titre de l’article 700 en première instance et 2 000 euros au titre de l’article 700 en appel. Au total, la condamnation de l’employeur atteint 22 581 euros.
« Les juges ne disent pas si le salarié était alcoolisé ou non : ils constatent simplement que cela n’est pas démontré, insiste Carine Cohen. Avec des témoignages supplémentaires ou un alcootest encadré par le règlement intérieur, l’issue aurait pu être différente. »