Son employeur lui refuse sa prime de fin d'année à cause de son 13e mois : la justice le condamne à payer 55 000 €

Devant la justice, la compagnie aérienne soutenait qu'un salarié ne peut pas cumuler treizième mois et prime de fin d'année.

ENTRETIEN EXCLUSIF
Propos recueillis par Judith Chouzenoux auprès de Me Kévin Huet.

Dans la salle d’audience de la cour d’appel de Papeete, ce 8 janvier 2026, un long feuilleton judiciaire touche enfin à sa fin. Au cœur du litige : un pilote de ligne qui réclame une prime de fin d’année que son employeur refuse de lui verser, estimant qu’il bénéficie déjà d’un treizième mois. Des années de procédure plus tard, la justice tranche — et la facture est salée.

Embauché en 1998, le salarié voit sa carrière basculer en 2013, après un accident vasculaire cérébral dont l’origine est reconnue comme professionnelle. La relation de travail avec la compagnie aérienne se dégrade alors. Le pilote dénonce un harcèlement, finit par démissionner en novembre 2015 et engage plusieurs procédures pour faire valoir ses droits.

Parmi ses demandes, l’une revient avec insistance : le paiement d’une prime de fin d’année prévue par un accord collectif. Problème : l’entreprise refuse. Selon elle, impossible de cumuler cette prime avec le treizième mois déjà prévu dans le contrat de travail. Il s’agirait, selon l’employeur, d’une double rémunération pour un même objet.

Le bras de fer s’installe. En 2019, le tribunal du travail déboute le salarié sur ce point. Même position en appel en 2020. Mais le pilote ne lâche pas. Il se pourvoit en cassation et, en 2023, coup de théâtre : la Cour casse la décision et ouvre la voie au cumul. L’affaire revient alors devant la cour d’appel de Papeete. Pourquoi ce revirement ?

"Le treizième mois n’est pas réellement une prime, c’est une modalité de paiement du salaire annuel", explique Kévin Huet, avocat en droit social chez Fidal Avocats.

Autrement dit, être payé en 13 fois ne constitue pas un avantage distinct. À l’inverse, la prime de fin d’année issue d’un accord collectif obéit à ses propres règles : conditions de présence, proratisation, calcul spécifique.

"Ces deux éléments n’ont ni la même source ni le même objet. Ils peuvent donc se cumuler, sauf exclusion claire, ce qui n’était pas le cas ici", précise l’avocat.

L’employeur a bien tenté de se défendre en invoquant une règle de non-cumul, estimant que les deux dispositifs poursuivaient le même objectif. Mais pour la justice, l’argument ne tient pas. La rédaction de l’accord collectif n’excluait pas explicitement ce cumul et le débat juridique, bien que sérieux, ne suffisait pas à justifier un refus de paiement.

Le salarié, lui, s’appuie sur des fiches de paie recalculées et une analyse comptable pour chiffrer précisément sa demande. Il réclame le rappel de cette prime sur plusieurs années, de 2011 à 2016. Montant retenu par la cour : 6 545 670 francs pacifiques, soit environ 55 000 euros.

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En revanche, il échoue sur un autre terrain : celui de la "résistance abusive". Il estimait que l’employeur avait volontairement prolongé la procédure alors qu’il savait être en tort. Mais la cour rejette cet argument, rappelant que se défendre en justice reste un droit, sauf preuve de mauvaise foi caractérisée. Concrètement, cette affaire montre une chose : tout dépend de la rédaction des textes.

"Il faut analyser à la fois le contrat de travail et l’accord collectif. C’est un véritable travail d’audit", insiste Kévin Huet.