"Le recruteur m'a fait passer un test de QI avant l'entretien : est-ce légal ?" Un avocat répond

En France, les discriminations à l'embauche sont strictement interdites, rappelle Roman Guichard, avocat en droit du travail pour Cadremploi.

ENTRETIEN EXCLUSIF
Propos recueillis par Judith Chouzenoux auprès de Me Roman Guichard.

En 2014, @vastrideside, un utilisateur du forum Reddit, est en pleine recherche d'emploi. À l’époque, l'internaute raconte qu'il cherche son premier poste dans la tech. Le processus avance plutôt bien : le jeune homme enchaîne quelques "entretiens prometteurs" avec une société quand, au milieu de ses candidatures, il reçoit un email d'une autre entreprise.

À l’intérieur, un lien, quelques instructions, et une demande inattendue : passer un test de QI avant même de rencontrer un recruteur. Aucun échange préalable, pas d’explication détaillée : simplement un test en ligne à compléter. Intrigué, il décide de jouer le jeu… à sa manière. "J’ai rush le test en cliquant au hasard", écrit-il. Une façon, explique-t-il, d’éprouver, aussi, le sérieux du processus.

Le lendemain, contre toute attente, son téléphone sonne. Le recruteur évoque des résultats "étranges", mais propose malgré tout de poursuivre avec un entretien. Le candidat, lui, décline. Derrière cette anecdote qui prête à sourire, une question plus sérieuse émerge : tests de personnalité, de QI ou encore de résistance au stress… ces pratiques sont-elles réellement pertinentes, et surtout, sont-elles légales ?

Pour Roman Guichard, avocat en droit du travail et membre du collectif Rhizome, tout dépend du contexte. "Les tests de QI sont très encadrés. Ils doivent avoir une finalité directement liée à l’emploi proposé. On ne peut pas évaluer l’intelligence générale d’un candidat sans lien avec le poste", explique-t-il. Autrement dit, un test n’est pas interdit en soi, mais il doit mesurer des compétences utiles pour le poste visé.

Dans certains secteurs très techniques, comme la tech ou le secteur bancaire, ce type d’évaluation peut exister, même s’il reste rare. "L’employeur doit pouvoir démontrer un lien direct et nécessaire entre le test et les missions confiées", insiste l’avocat. À défaut, la pratique peut être contestée, notamment si elle porte atteinte à la vie privée ou repose sur des critères non pertinents.

Autre règle essentielle : la transparence. "Le candidat doit être informé en amont des méthodes de recrutement utilisées. C’est un principe de loyauté posé par le Code du travail", rappelle Roman Guichard. Le consentement est donc indispensable, tout comme la confidentialité des résultats, qui constituent des données personnelles.

Dans les faits toutefois, les marges de manœuvre des candidats restent limitées. "Le candidat peut refuser, mais il a très peu de chances d’être recruté ensuite", reconnaît l’avocat. Quant aux recours, ils sont rares et difficiles à mettre en œuvre, sauf en cas de discrimination avérée.